Comment parler au jeune personnel en 2023?

La crise de la pénurie de main-d’œuvre oblige les entreprises à optimiser la gestion de leurs ressources humaines, à revoir leur culture d’entreprise et à user de tous les moyens pour recruter et retenir les talents, en particulier ceux des jeunes générations.

Dans le but d’aider les organisations à perfectionner leurs relations avec les membres de la génération Z et les milléniaux, la firme de sondage Léger vient de publier la 5^e édition de leur étude Jeunesse. Intitulée « Être un jeune en 2023 », ce sondage a été réalisé auprès de 3 007 Canadiens âgés de 15 à 39 ans.

Un désir de stabilité

Ce que les employeurs doivent retenir, estime Philippe Léger, le directeur de cette étude, c’est le désir de stabilité des deux jeunes générations en 2023.

« L’année 2022 a été marquée par des incertitudes de toutes sortes ainsi que par une inflation qui heurte de plein fouet le niveau de vie des jeunes Canadiens. Dans ce contexte, le nombre de jeunes travailleurs estimant qu’ils vont quitter leur emploi dans la prochaine année est passé de 25 % en 2022 à 13 % cette année. On observe pour 2023 ce souhait de se stabiliser, de profiter d’un emploi stable devant l’incertitude et d’être plus prudent financièrement. »

Les nouvelles valeurs et attentes des jeunes travailleurs

Le rapport à l’emploi des travailleurs issus de ces générations est différent de celui des générations précédentes.

Selon Philippe Léger, « les jeunes travailleurs expriment une ferme volonté d’avoir un horaire non contraignant, la possibilité de travailler à l’endroit qu’ils veulent et une hiérarchie d’entreprise plus horizontale ».

Par ailleurs, les membres de ces générations sont craintifs face à l’avenir et ils ne font pas confiance aux institutions traditionnelles pour améliorer la situation.

Des jeunes déçus des gouvernements et des institutions

Le rapport conclut que la génération Z et les milléniaux rejettent la responsabilisation individuelle.

« Le changement passe, selon eux, par les communautés de proximité et les gouvernements. Qu’ils fassent preuve de réalisme ou de cynisme, ils témoignent de leur déception face à une action jugée insuffisante de la part des gouvernements pour affronter les défis de leur époque. »

Un constat important qui oblige les organisations à trouver le ton adéquat pour s’adresser à la génération Z et aux milléniaux, souligne M. Léger.

« On peut appeler cela une crise de confiance envers les structures et les institutions sur lesquelles est fondée notre société. Que ce soient les entreprises privées ou publiques, les gouvernements, les organisations supranationales, le système de justice, les banques, les médias traditionnels, il y a une méfiance qui s’affirme et s’accentue chez les jeunes Canadiens. »

Comment retenir ces jeunes en poste?

Lorsqu’interrogés sur ce qu’un employeur pourrait faire pour les convaincre de rester en poste, les jeunes ont répondu ce qui suit :

• Augmentation de salaire (45 %);
• Une plus grande liberté en ce qui concerne l’horaire et le lieu de travail (24 %);
• Plus d’avantages sociaux (24 %);
• Une promotion (22 %).

L’étude indique que les autres moyens que pourrait prendre l’employeur pour les retenir sont :

• Offrir un environnement de travail sain (14 %);
• Créer une meilleure ambiance de travail (13 %);
• Être plus à l’écoute de leurs besoins (9 %);
• Remplacer leur supérieur immédiat (9 %).

L’importance et le rôle d’un supérieur immédiat

L’étude démontre que les membres des jeunes générations souhaitent s’éloigner des tâches routinières. De plus, ils affichent cette volonté de toujours s’améliorer comme travailleur et comme personne.

Il s’agit là d’une différence générationnelle importante, estime Philippe Léger; et cette différence a un impact majeur sur l’importance qu’ils accordent à leur supérieur immédiat et au rôle de celui-ci dans l’entreprise.

« Il y a là un désir de toujours être challengé et de toujours pouvoir se perfectionner, explique M. Léger. Dans ce contexte, les jeunes travailleurs ne conçoivent pas la responsabilité de leur gestionnaire direct et de l’entreprise en général de la même façon. Ils semblent percevoir leur gestionnaire comme un coach de vie responsable de la mise en place de conditions nécessaires à un environnement de travail sain et positif. Si le gestionnaire ne remplit pas cette mission fondamentale, les risques qu’un employé souhaite quitter son emploi augmentent considérablement. »

L’étude indique que les membres des jeunes générations ont des idées très précises quant aux qualités qu’elles jugent importantes chez un gestionnaire. Voici ce qu’ils attendent d’un supérieur immédiat :

• Qu’il ou elle crée un environnement de travail agréable (39 %);
• Qu’il ou elle soit honnête avec eux (33 %);
• Qu’il ou elle soit à l’écoute de leurs besoins (29 %);
• Qu’il ou elle les aide à se développer comme employé (25 %);
• Que ses attentes envers eux soient claires (25 %).