Comment développer un leadership inclusif?

Le leadership inclusif est une façon pour les PME de donner vie aux concepts d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Au même titre qu’un énoncé de politique ou de valeurs en matière d’EDI, ce modèle de leadership actif est un outil qui permet d’incarner et d’enraciner cette vision en entreprise, comme l’explique Éric Brunelle, professeur titulaire à HEC Montréal au Département de management.

« Si on veut construire dans nos organisations un environnement propice à l’inclusion sociale et à la diversité et profiter de cette richesse alors que la pénurie de personnel est devenue la norme, c’est le modèle de leadership inclusif qui est le mieux adapté. Ce modèle est d’autant plus porteur que le monde des affaires n’a jamais été aussi global. »

Leader ou gestionnaire?

Il y a une grande différence entre leadership et gestion, précise d’emblée Éric Brunelle; on peut être gestionnaire sans exercer de leadership, de la même façon qu’on peut être un·e leader sans occuper de poste de gestion.

« La gestion vient du fait qu’on a un poste de pouvoir et que l’on peut l’exercer : je suis le patron, je décide et les autres ont peu de voix au chapitre. Le leadership, c’est plutôt l’inverse. Ce sont les gens qui acceptent de nous suivre; ce type de leadership est beaucoup plus puissant que la simple gestion. »

En revanche, le leadership est aussi plus fragile, plus précaire, car il ne peut être imposé; il découle du fait que les gens ont envie de nous suivre sur une base volontaire. Le leadership inclusif, quant à lui, a des impacts sur la façon d’être un·e gestionnaire, sur la façon de gérer et sur la façon de prendre des décisions.

Leadership inclusif : définition et caractéristiques

Le leadership inclusif se concentre sur les notions d’équité, d’écoute, d’empathie, de collaboration et de service; des concepts prioritaires pour les nouvelles générations. En misant sur ce type de leadership, il sera plus facile d’attirer les talents et de les retenir.

« Nous évoluons dans une ère où les jeunes générations ont des attentes par rapport à leurs patrons, rappelle Éric Brunelle. Les jeunes sont plus sensibles aux notions de diversité, d’inclusion et d’équité et s’attendent à ce que leurs gestionnaires exercent un leadership basé sur ces valeurs. »

Aujourd’hui, dans les organisations, il y a quatre ou cinq générations qui se côtoient et une multitude de cultures qui cohabitent. La diversité doit donc être comprise dans un sens très large : diversité culturelle, mais aussi diversité générationnelle.

Comment développer ses capacités de leader inclusif?

Les caractéristiques du leadership inclusif sont les suivantes :

• L’empathie : « Si ce n’est pas naturel, ça peut devenir difficile, prévient Éric Brunelle. Certains ont besoin de mettre plus d’efforts que d’autres. »
• L’écoute active : « Écouter de manière efficace est un comportement qui peut se développer grâce à une série de techniques. »
• La collaboration : « Cette notion repose sur une compréhension de l’autre, une connaissance de l’autre et de ses besoins. »
• La curiosité : « Les leaders inclusif·ve·s sont curieux·ses de connaître la réalité de l’autre. Curiosité et ouverture d’esprit vont de pair. »
• L’authenticité : « L’authenticité semble être le point de départ de toutes les formes de leadership et ça commence par une bonne connaissance de soi. »

Faire preuve d’autoréflexion et de soutien actif

Peu importe la forme de leadership qu’on souhaite développer, la première étape est de faire un diagnostic personnel et de porter un regard sur soi, soutient Éric Brunelle.

« Tout le monde a des biais et des préjugés donc, dans un premier temps, il faut en prendre conscience pour éviter qu’ils prennent toute la place. La diversité implique la notion de différence; l’objectif est de faire en sorte que la différence devienne une force au service de nos organisations. »

Arrive un moment, cependant, où il faut reconnaître qu’on a besoin d’aide pour déterminer nos partis pris; aller chercher de l’aide est une façon d’ouvrir nos horizons.

« Il existe différentes formes d’aide, explique Éric Brunelle; ça ne veut pas dire d’aller chez un·e psychologue, mais plutôt de participer à des groupes de partage, de recourir à des mentor·e·s ou à du coaching, ou encore de faire partie de communautés de pratique. »

Mais l’exercice peut s’avérer ardu, souligne M. Brunelle; c’est difficile de changer et parfois ça sonne faux.

Les pièges à éviter pour assurer un leadership inclusif

Au même titre que l’inauthenticité, l’autosatisfaction est l’un des pièges qui guettent les leaders inclusif·ve·s.

« Un des pièges avec le leadership inclusif, c’est de penser qu’une fois qu’on l’a atteint, c’est bon, on est en affaire! Mais le leadership, c’est complexe, c’est dynamique, c’est vivant et c’est l’œuvre d’une vie. Il faut constamment être aux aguets, être à l’écoute et construire son leadership de façon continue pour éviter le déclin. »

Bref, une PME qui mise sur le leadership inclusif en mettant de l’avant des modèles de recrutement, de formation et d’évaluation des gestionnaires qui reposent sur ces comportements et ces habiletés va inévitablement se démarquer de la concurrence.