Surveillance des employés : ce qu’en dit la loi

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23 janvier 2023

Andréane Giguère pratique le droit de l’emploi et du travail. Elle s’intéresse plus particulièrement aux questions liées à l’embauche, à la cessation d’emploi, aux normes du travail, à la santé et à la sécurité du travail, aux droits et libertés de la personne, ainsi qu’à l’interprétation et à l’application de contrats d’emploi et de conventions collectives de travail.

Après deux années d’expérimentation, le travail hybride soulève une foule de nouveaux enjeux pour les gestionnaires. La surveillance des employés est un de ces enjeux qui émergent avec la généralisation du télétravail.

D’un point de vue juridique, toute mesure de surveillance mise en place par les employeurs doit être encadrée de façon très précise, explique Andréane Giguère, Avocate senior chez Norton Rose Fulbright Canada.

Pourquoi surveiller?

« Il y a une foule de raisons qui peuvent inciter un employeur à prendre des mesures de surveillance, mais ça ne veut pas dire que ces raisons sont toutes légales », indique Me Giguère.

La surveillance peut être nécessaire pour des motifs de sécurité informatique ou encore pour protéger son entreprise des cyberattaques. La protection des données colligées et conservées par les systèmes informatiques de l’employeur constitue un autre motif bien réel pour instaurer une surveillance.

« Avant d’utiliser des logiciels de surveillance électronique, explique Andréane Giguère, les employeurs ont tout intérêt à réaliser une analyse en amont qui pourra justifier tant les raisons motivant son utilisation que la façon dont elle est réalisée et d’ainsi en assurer la légalité. »

Si la surveillance est contestée, l’employeur pourrait se retrouver devant un tribunal où il devra démontrer :

  • Qu’il existe un motif sérieux pour mettre en œuvre la surveillance;
  • Que la surveillance a été mise en œuvre de la manière la moins intrusive possible.

Droits des employeurs

« En vertu du Code civil du Québec, un employé doit fournir une prestation de travail pour l’employeur en contrepartie d’un salaire, précise Me Giguère.

De ce principe découle, implicitement, un droit de surveillance de l’employeur à l’égard de ce que fait l’employé, de sa prestation de travail. Ne serait-ce que pour s’assurer que l’employé fournit vraiment la prestation de travail qu’on est en droit de s’attendre, il y a là un motif de justification. »

Devoirs des employeurs et recommandations

Tant d’un point de vue légal que stratégique, « les employeurs ont tout intérêt à encadrer l’utilisation d’Internet et de l’équipement informatique qu’ils mettent à la disposition de leurs employés dans le cadre de leur travail et d’aviser ceux-ci qu’ils peuvent vérifier et contrôler cette utilisation, » précise Me Giguère.

Il est fortement recommandé de révéler systématiquement aux employés la mise en place d’outils de surveillance visant à encadrer le télétravail et les enjeux de sécurité informatique.

L’employeur devrait être en mesure d’indiquer à ses équipes :

  • l’utilisation autorisée d’Internet et des outils informatiques mis à leur disposition dans le cadre de leur travail afin de définir les attentes quant au caractère privé des renseignements;
  • leurs responsabilités en ce qui a trait à la protection des données informatiques;
  • ce qui peut faire l’objet d’une surveillance au sein de l’entreprise et le contexte dans lequel cette surveillance est exercée.

« Ces renseignements contribueront à justifier la façon de faire de l’entreprise et à confirmer la légalité de ces activités de surveillance », souligne Me Giguère.

Mise en place d’une surveillance électronique

« La jurisprudence précise qu’une surveillance qui est constante, continue et sans interruption en milieu de travail au point où cela nourrit l’impression d’être épié à ses moindres faits et gestes au cours d’une journée de travail, est une surveillance qui peut être considérée comme harcelante ou déraisonnable. »

Ainsi, avant de mettre en place une surveillance électronique, il faut avoir un motif sérieux et se poser les questions suivantes, précise Me Giguère :

  • Le type de surveillance mis en place est-il proportionnel au besoin déterminé par l’employeur?
  • La surveillance envisagée est-elle mise en œuvre de la façon la moins intrusive possible?

« Le type de surveillance mis en place doit être adapté pour s’assurer que ce n’est qu’en cas de doute raisonnable qu’on passe à un niveau de surveillance accru », conclut Me Giguère.

La gestion par résultat : solution de rechange à la surveillance?

En cette ère de télétravail, ne serait-il pas plus pertinent d’engager sa main-d’œuvre en fixant des attentes et des objectifs de résultat plutôt que de recourir à des moyens de surveillance?

« La question se pose de plus en plus, selon Me Giguère. De façon générale, on peut penser que de plus en plus d’employés souhaitent profiter de plus de flexibilité dans la gestion de leur vie personnelle et qu’ils sont prêts à accepter qu’elle soit entremêlée à leur vie professionnelle, d’où l’intérêt d’évaluer un employé selon les résultats de son travail. Toutefois, cette pratique ne se prête pas à tous les milieux ni à tous les types d’emplois. »

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