Emploi : que nous réserve 2023?

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9 janvier 2023

Président et chef de la direction au Conseil du patronat du Québec.

Les entreprises québécoises ont été confrontées à de grands défis en 2022 : l’évolution de la pandémie, la pénurie de main-d’œuvre, l’organisation du travail et une situation économique plus difficile.

Selon Karl Blackburn, président et chef de la direction du Conseil du patronat du Québec, ces enjeux demeurent d’actualité en 2023, mais plusieurs possibilités s’offrent aux employeurs.

« Dans un contexte de défis, il y a toujours des occasions pour se réinventer, pour faire les choses différemment et rayonner, peu importe son secteur d’activité. »

2023, toujours en pénurie de main-d’œuvre

La pénurie de main-d’œuvre demeure un enjeu important en 2023 et le sera jusqu’en 2032.

« On va en parler encore pendant les 10 prochaines années; c’est la réalité du Québec et c’est la réalité dans le monde, estime Karl Blackburn. En 2023, on s’attend à ce que le secteur public aussi ait de la difficulté à livrer certains services à la population. Pour ce qui est du secteur privé, on manquera de bras pour être en mesure de fabriquer les produits ou de donner des services à nos clientèles. »

Le travail hybride ou l’importance de la flexibilité

En temps normal, la transition vers une formule de travail hybride aurait évolué graduellement sur une période de 10 ou 15 ans avant que la formule soit instaurée à grande échelle. La pandémie a bousculé la réalité et propulsé le marché du travail dans le 21e siècle.

Ainsi, en 2023, le travail hybride sera encore très présent, confirme Karl Blackburn.

« Cette année, un des mots les plus importants pour les employeurs, c’est flexibilité, flexibilité dans l’organisation du travail. La formule hybride va continuer d’évoluer au cours des prochains mois et des prochaines années pour éventuellement, à moyen terme, trouver sa propre niche. D’ici là, la flexibilité est nécessaire. La bonne nouvelle? La technologie est au rendez-vous et elle permet de maintenir un niveau élevé d’activité économique. »

La grande séduction des 60-69 ans

À la fin de l’année, le CPQ lançait un vaste projet dont le but est d’augmenter le nombre de travailleurs de 60 à 69 ans sur le marché du travail. La démarche a permis de recenser une trentaine d’entreprises qui se démarquent en matière de maintien en emploi et d’attractivité des travailleurs expérimentés, particulièrement dans cette tranche d’âge.

« À partir de cet échantillonnage, nous brosserons le portrait de ces entreprises et détaillerons pourquoi elles font si bonne figure; un guide inspiré de ces pratiques exemplaires sera mis à la disposition de toutes les entreprises québécoises qui souhaitent maintenir en emploi et attirer les gens de 60 à 69 ans. »

Karl Blackburn rappelle que les gouvernements aussi disposent de plusieurs leviers pour encourager les travailleurs expérimentés à demeurer actifs sur le marché du travail, notamment en matière de fiscalité.

« Au Québec, les gens de 60 à 69 ans ne sont pas toujours avantagés fiscalement parlant pour rester sur le marché du travail ou y retourner. Les gouvernements ont la capacité d’interagir avec nous pour qu’ensemble, on puisse créer des conditions gagnantes et avoir du succès auprès des travailleurs de 60 à 69 ans. »

Le travail des jeunes

Une stratégie pour les jeunes qui ne sont ni à l’école, ni en formation, ni en emploi (NEEF)

Certaines entreprises ont la capacité et la volonté de devenir des centres de formation continue pour rejoindre un maximum de travailleurs et de travailleuses tout en leur permettant de se familiariser avec l’organisation et le métier dans lesquels ils évolueront.

« Les jeunes âgés de 17 à 34 ans qui ne sont ni aux études ni en formation ni dans les programmes de soutien gouvernementaux peuvent devenir de futurs employés s’ils sont bien encadrés grâce à un processus de formation continue et à un programme de mentorat », souligne M. Blackburn.

Des projets de loi pour mieux encadrer les jeunes travailleurs et travailleuses

Le gouvernement du Québec devrait déposer au printemps un projet de loi sur le travail des jeunes. Rappelons qu’au Québec, l’école est obligatoire jusqu’à 16 ans.

« Le CPQ a été mandaté par le ministre du Travail pour faire des recherches et proposer des réflexions sur l’encadrement du travail des jeunes en lien avec les études et les enjeux de santé et de sécurité, explique M. Blackburn. Nos recommandations devraient être contenues dans un éventuel projet de loi. »

La francophonie économique et le recrutement international

Pour le Québec, la francophonie économique peut représenter une occasion et un potentiel intéressant de développement.

« Au Conseil du patronat, nous sommes impliqués dans la francophonie économique depuis un peu plus de deux ans, souligne Karl Blackburn. La francophonie économique représente un potentiel de croissance intéressant. Au Québec, on doit être capable d’attirer les meilleurs talents même s’ils ne sont pas francophones, quitte à les former lorsqu’ils sont ici grâce aux programmes de francisation existants. »

La marque employeur et les normes d’équité, de diversité et d’inclusion

Les valeurs organisationnelles ont un pouvoir d’attraction sur les travailleurs et travailleuses. C’est pourquoi de plus en plus d’entreprises entreprennent des démarches afin de valoriser l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) en milieu de travail.

« En 2023, nous parlerons encore plus de ces valeurs, estime M. Blackburn. Mais nous en parlerons de façon très pratique. Notre but est d’inspirer et de guider les entreprises en matière d’équité, de diversité et d’inclusion grâce à une vaste campagne que nous lancerons en 2023. »

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