Recruter à l’international : implications et obligations légales

Associée et chef de l’équipe immigration d’affaires, Julie Lessard dirige l’une des plus grandes équipes de professionnels en immigration d’affaires au Canada. Forte d’une expérience de plus de 20 ans dans ce domaine complexe, elle est devenue une référence pour les entreprises – les multinationales comme les PME – qui cherchent à attirer les meilleurs talents de partout à travers le monde, que ce soit afin d’innover, de bénéficier d’un savoir-faire global ou encore afin de combler certains besoins de main-d’œuvre spécialisée.

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Avocate d’expérience spécialisée en droit du travail et en droit de l’emploi, Nancy Boyle se distingue par son sens des affaires aiguisé, son esprit vif et ses grandes qualités de communicatrice. Pratiquant autant en français qu’en anglais, elle est à son meilleur dans les négociations de conventions collectives complexes et arbitrages de différents, de même que pour traiter des enjeux relatifs aux régimes de retraite et à la rémunération des hauts dirigeants.

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En pleine pénurie de main-d’œuvre, le recrutement à l’international gagne en popularité. Pour que l’aventure soit un succès, les entreprises doivent faire leurs devoirs sur la gestion de cette main-d’œuvre.

Julie Lessard et Nancy Boyle, associées et avocates chez BCF Avocats d’affaires, nous ont donné leurs avis. « Le succès du recrutement à l’étranger passe par l’acquisition de connaissances, tant sur le plan légal qu’en matière d’immigration. De plus, il faut savoir appliquer ces connaissances en fonction de la loi. Les deux clés du succès, c’est ça », affirme Me Boyle.

« C’est une belle aventure, ajoute Me Lessard, mais les entreprises doivent être prêtes. Le marché a changé si vite! Beaucoup d’entreprises se sont tout de suite tournées vers le recrutement à l’étranger. Il faut faire attention : recruter des gens d’autres pays demande aux ressources humaines un nouvel ensemble de compétences. Souvent, il faut créer de nouveaux systèmes, s’informer et développer de nouveaux réflexes. Idéalement, les gestionnaires devraient solliciter l’aide de conseillers juridiques pour gérer cette nouvelle main-d’œuvre. »

Ce qu’il faut savoir

Voici quelques-unes des pratiques à adopter et des lois à observer avant la venue d’une recrue d’un autre pays et pendant son embauche :

  • Lors du processus d’embauche, les chartes des droits canadiennes empêchent les employeurs de poser certaines questions. Une fois embauchée au Canada, la recrue a le statut de salarié, ce qui lui donne le droit de revenir contre vous en cas de discrimination, précise Me Boyle.
  • L’offre d’emploi devrait être conditionnelle à l’obtention du permis de travail de la recrue, recommande MBoyle. Une fois ce permis obtenu, vous devriez préciser le délai accordé à la recrue pour qu’elle se présente au travail afin d’éviter qu’elle fasse faux bond. Le cas échéant, vous pourrez annuler votre offre.
  • En matière d’offres et de contrats d’emploi, il faut porter une attention spéciale à des choses qu’on tient pour acquises avec des travailleurs d’ici, avise Me Lessard. Par exemple, il peut être difficile pour les membres de la famille de certains employés, dits peu qualifiés ou à bas salaire, de venir s’établir au même endroit. Souvent, les conjoints n’ont pas le droit de travailler, ce qui n’est pas le cas pour les gens qui ont des postes de techniciens, de professionnels ou de cadre, dont les conjoints ont automatiquement le droit de travailler. Pour que le recrutement soit un succès, vous devez comprendre les objectifs, les aspirations et la situation familiale du travailleur. L’intégration de la famille est souvent un facteur déterminant de succès ou d’échec.
  • Certaines situations personnelles, comme des problèmes de santé ou des antécédents criminels, peuvent empêcher la recrue d’obtenir un permis de travail. Il faut prévoir ces surprises dans l’offre ou le contrat d’emploi pour avoir la possibilité de briser le contrat sans pénalité.
  • Selon le programme d’immigration utilisé, il faut prévoir un délai de plusieurs mois avant qu’une personne recrutée à l’étranger puisse commencer à travailler. Prenez des précautions dans vos offres d’emploi et les promesses que vous faites.
  • La plupart des permis de travail sont fermés, c’est-à-dire limités à un employeur, à un poste, à un endroit et à un salaire. Vous ne pouvez donner de promotion à votre recrue ou la transférer ailleurs sans qu’elle obtienne un nouveau permis de travail.
  • Vous devez vous renseigner sur vos obligations en matière de frais de voyage, de frais de logement, etc. Si vous offrez un poste à bas salaire, vous devez payer le billet d’avion aller-retour de votre recrue. Vous devez même l’aider à se trouver un logement abordable.
  • Souvent, la formation des recrues se fait sur place, ce qui engendre des coûts. Comme ces personnes peuvent changer d’employeur selon le permis de travail obtenu, le contrat d’embauche devrait stipuler qu’elles devront rembourser une partie de la formation, au prorata des mois travaillés. Toutefois, dans le cas de postes à bas salaire, la formation n’est pas remboursable.
  • Vous devez prendre connaissance des récents changements à la Charte de la langue française (Loi 96). Avant ces changements, les enfants des travailleurs étrangers temporaires étaient automatiquement autorisés à fréquenter les établissements scolaires anglophones sans limites de temps. Maintenant, les enfants doivent être transférés dans une école francophone après un certain temps.
  • La Loi sur l’équité salariale du Québec doit être respectée.

En conclusion, Me Boyle et Me Lessard lancent le message suivant : si vous faites du recrutement à l’international, assurez-vous de bien comprendre vos obligations légales afin d’éviter les mauvaises surprises.

Participez au Colloque Re:travail le mercredi 7 septembre prochain pour en apprendre plus sur les solutions à la pénurie de main-d’œuvre.

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Ressources humaines

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