Forum RH PME : s’adapter pour mieux gérer les enjeux

Les enjeux de gestion des ressources humaines sont plus importants que jamais. Pour y faire face, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) organisait en 2022, le Forum RH PME. Ce rassemblement était l’occasion de trouver des solutions aux enjeux de ressources humaines des gestionnaires d’aujourd’hui, et d’acquérir des outils facilitant la gestion de la main-d’œuvre dans un contexte de transformation du monde du travail. Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre, nous donne un aperçu des discussions qui animaient ce forum.

« À une certaine époque, se rappelle Manon Poirier, lorsqu’on avait un poste à pourvoir, on l’affichait bien passivement et plusieurs candidats se présentaient. Maintenant, avec la pénurie de main-d’œuvre, c’est beaucoup plus difficile. Si on avait l’impression que cette pénurie touchait seulement certains types d’organisation, certains secteurs de l’économie ou certaines régions du Québec, on constate aujourd’hui que tout le monde connaît des enjeux de pénurie. Alors quand vient le temps de recruter, c’est plus difficile, il n’y a pas de bassin de candidats qualifiés pour le poste, les délais s’allongent et peuvent avoir un impact sur la charge de travail des gens qui sont en place. »

Le marché de l’emploi est très actif; certains employés quittent leur emploi parce qu’ils ont reçu une offre ailleurs ou encore parce qu’ils souhaitent saisir une occasion.

Il est donc important, selon madame Poirier, de miser sur la fidélisation et sur l’expérience des employés qui sont en place. La reconnaissance au travail a toujours été importante, mais elle l’est encore plus dans le contexte actuel.

Modèle de travail hybride : enjeux et questionnement

« C’est simple de déclarer “on adopte une politique de travail hybride”, mais c’est extrêmement complexe comme enjeu et cela demande beaucoup d’organisation », explique Manon Poirier.

« Certaines entreprises se demandent si le moment est venu de ramener tout le monde sur les lieux de travail alors que les gens sont en télétravail depuis deux ans et souhaitent, en majorité, conserver une forme de télétravail. À mon avis, ce ne serait pas une très bonne décision d’affaires. »

Pour être en mesure de gérer adéquatement ce nouveau modèle de travail hybride, il est important d’aller au-delà de la question du nombre de jours par semaine. C’est un peu réducteur. L’enjeu, c’est de revoir la façon de travailler, de revoir l’ensemble de la dynamique de collaboration dans un environnement hybride et de se poser les bonnes questions :

• Comment gérer des équipes dans un mode hybride?
• Comment maintenir la culture d’organisation dans cette nouvelle forme d’organisation du travail?
• Comment convaincre les employés qui souhaitent rester à la maison de revenir au bureau s’ils font exactement la même chose au bureau et à la maison?
• De quels outils dispose-t-on pour collaborer à distance?
• Nos outils technologiques sont-ils efficaces, performants?
• Comment donner du sens au travail?
• Comment créer le sentiment d’appartenance dans un modèle de travail hybride?
• Comment intégrer les gens qu’on embauche?

« Trouver réponse à ces questions essentielles pour la gestion des ressources humaines devient l’occasion de revoir et de réfléchir à nos modes d’organisation du travail. C’est le grand défi des dernières semaines, des derniers mois, et c’est le grand défi de la rentrée! »

L’expertise RH en PME

La grande complexité d’un environnement et d’une économie basés sur la PME, c’est que les entrepreneurs doivent porter tous les chapeaux. « Autrefois, raconte Manon Poirier, les petites organisations attendaient d’avoir à peu près 100 employés avant d’embaucher un spécialiste RH; aujourd’hui lorsqu’une entreprise compte 40 ou 50 employés, elle embauche la première personne en ressources humaines. C’est une bonne nouvelle. Il n’en demeure pas moins que beaucoup d’organisations au Québec n’ont pas la capacité d’embaucher des experts en ressources humaines et, malheureusement, la tendance est de faire appel à ces experts quand il y a une crise. Il serait plus stratégique de planifier et de faire de la prévention. »

Pistes de solution

Souvent, les petites organisations ont l’impression qu’elles n’ont pas les ressources des grandes organisations pour améliorer l’expérience employé et fidéliser leurs employés.

« En fait, précise madame Poirier, les petites organisations ont un réel avantage sur les plus grandes : elles sont souvent beaucoup plus agiles. Elles peuvent être proches des individus qui composent l’organisation, les reconnaître et les faire grandir en leur donnant une occasion ou en leur confiant différentes responsabilités au sein de l’organisation. Autre avantage des petites équipes de travail : on peut voir l’impact de notre travail de façon plus claire. »

Le secret pour retenir les gens dans une organisation se trouve dans la psychologie et la satisfaction des besoins de base de l’être humain :

• L’autonomie;
• Le sentiment d’appartenance;
• La responsabilisation des individus devant les succès collectifs.

Mais il serait illusoire de croire qu’il est possible de retenir tout le monde. D’où l’importance, selon madame Poirier, d’identifier les joueurs clés, ceux qui dans l’entreprise occupent des postes critiques, qui ont un profil de compétences unique qu’il serait difficile de trouver sur le marché de l’emploi.

Finalement, la rétention des talents dans une entreprise passe par la création et le maintien d’un environnement de travail sain et la mise en place de pratiques de gestion qui font du lieu de travail un endroit agréable.