Budgets d’augmentation salariale à la hausse pour 2024?

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5 septembre 2023

Directrice – Services et projets ressources humaines au Conseil du patronat du Québec.

Les grands changements qui animent et transforment le monde du travail auront un impact sur la façon de gérer la rémunération et la politique salariale au sein des PME. Pour les gestionnaires qui doivent composer avec une rareté de talents, être au fait des tendances en matière de rémunération au Québec est essentiel, comme l’explique Manon Pelletier, CRHA, ICP-AHR, directrice principale, Services et projets ressources humaines au CPQ.

Repenser la rémunération pour attirer les talents

« Face à la pénurie de main-d’œuvre, les entreprises vont devoir changer leurs façons de faire et se tourner vers de nouveaux bassins de main-d’œuvre. Dans un marché dominé par la rareté des talents, on ne peut plus simplement penser en matière de postes permanents à temps plein; il faudra de plus en plus se tourner vers différents modèles d’organisation du travail tel que des postes à durée déterminée ou à temps partiel. »

La multiplication de ce type de poste en entreprise obligera les gestionnaires à repenser leur stratégie de rémunération. Par exemple, explique Manon Pelletier, les employeurs devront considérer une offre d’assurances collectives et d’avantages sociaux pour ces postes, même si cela ne se faisait pas il y a quelques années.

« La pénurie de main-d’œuvre va agir à deux niveaux : d’un côté, le fait que les employé·e·s bénéficient du rapport de force sur le marché du travail risque de continuer à faire augmenter les salaires et, de l’autre, les employeurs devront se tourner vers d’autres bassins de talents et adapter leur rémunération en conséquence. »

Comment s’adapter aux nouveaux enjeux?

L’arrivée des nouvelles technologies en milieu de travail représente un enjeu de taille qui apportera son lot de défis et de changements pour les employeurs.

« Les avancées technologiques entraînent la création de nouveaux métiers qui n’existaient pas avant, rappelle Manon Pelletier. À elle seule, cette réalité peut contribuer à faire augmenter les salaires parce que les personnes qui les exercent, de plus en plus, s’inscrivent dans la catégorie des talents spécialisés. »

Autre enjeu majeur : le salaire minimum augmente de façon substantielle.

En effet, ce changement aura une répercussion sur la masse salariale de la petite entreprise. Mais, la grande entreprise aussi devra s’ajuster aux conséquences de cette nouvelle réalité en fonction de la structure de sa politique salariale.

« Pour les mois à venir, les autres données qui auront un impact sur les entreprises sont l’indice des prix à la consommation et l’augmentation du coût de la vie; des données qui devraient entraîner des budgets d’augmentation salariale encore élevés pour 2024! »

À ne pas manquer : Colloque sur les prévisions salariales 2024

Pour connaître les prévisions salariales 2024, le CPQ organise, le 28 septembre prochain, en collaboration avec certaines des meilleures firmes de service-conseil en rémunération au Québec, un colloque virtuel sur les prévisions salariales, au cours duquel les tendances qui animeront le marché au cours de l’année à venir seront également présentées.

Pour les gestionnaires, il s’agit d’un événement annuel important, alors que des spécialistes de la question offriront des prévisions fortes utiles pour les entreprises. On y précisera, entre autres, la moyenne des augmentations de salaire qui seront accordées par les entreprises en 2024.

« Ce sont des chiffres dont les employeurs peuvent s’inspirer pour ajuster leurs échelles salariales et prévoir les budgets accordés aux augmentations annuelles de 2024; ils pourront ainsi, grâce aux données du marché, ajuster leur budget de façon plus objective », souligne Manon Pelletier.

Le Québec face aux grands changements sociaux

Les grands changements sociaux qui vont toucher les entreprises en 2024 se résument de la façon suivante :

  • Le rapport de force sur le marché du travail favorise le personnel;
  • Les talents issus des nouvelles générations estiment que le titre et le salaire direct ne sont pas suffisants pour les retenir en poste;
  • Ce changement d’attitude généralisé au sein des jeunes générations de talent oblige les employeurs à miser sur la bienveillance et la reconnaissance en emploi, la gestion de proximité et la conciliation vie privée/vie professionnelle;
  • Les employeurs devront de plus en plus se tourner vers d’autres modalités d’emploi, notamment le travail à temps partiel ou à temps partagé ou encore l’emploi du personnel expérimenté qui souhaite revenir sur le marché du travail.

« On observe une transformation de la culture du travail, explique Manon Pelletier. Les jeunes générations qui occupent des postes professionnels ne trouvent plus leur compte dans des semaines de 35 ou 40 heures, du lundi au vendredi, et considèrent comme dépassées les pratiques de rémunération annuelle qui exclut les heures supplémentaires. »

Alors que c’était la norme pour les anciennes générations, les jeunes n’acceptent plus cette réalité et souhaitent qu’elle disparaisse. Ils recherchent une flexibilité qui leur permet par exemple de travailler en fonction d’un projet et de consacrer les heures requises à le terminer plutôt de se conformer à un nombre d’heures fixe par semaine.

« Ces grands changements que l’on observe depuis quelques années obligent les employeurs à se requestionner et à se repositionner, conclut Manon Pelletier. C’est tout le modèle d’organisation du travail et le modèle de rémunération que les employeurs devront réévaluer s’ils souhaitent réussir à pourvoir certains postes. »

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