La formation des gestionnaires, un indispensable pour le développement organisationnel

« Le développement organisationnel (DO) est un effort global visant l’ensemble de l’entreprise en vue d’améliorer l’efficacité et le bien-être de l’organisation en mettant l’accent sur l’optimisation du potentiel humain pour soutenir le développement de l’entreprise », explique Valérie Jacob, PDG d’ADN-organisations, qui offre aux entreprises des services-conseils en développement organisationnel.

« La démarche de DO démontre comment les talents ou les compétences d’une organisation peuvent contribuer à aider l’entreprise à atteindre ses objectifs. La clé est de miser sur les capacités, les compétences, les couleurs des personnes pour améliorer les processus, les produits et les services de l’entreprise. »

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, le développement organisationnel devient un outil pertinent pour les gestionnaires.

« On est dans un contexte paradoxal, souligne madame Jacob, où les entreprises ont beaucoup d’occasions de se développer, car la demande est forte. Devant une telle demande, les entreprises voudraient aller vite et miser sur l’embauche de personnel, mais la pénurie de main-d’œuvre rend l’embauche difficile. Il devient donc important de miser sur les forces présentes à l’interne pour revoir les processus et résoudre les problèmes de l’entreprise. Il faut travailler autrement avec les personnes qui sont en place. »

Parallèlement à la pénurie de main-d’œuvre, le phénomène de la grande démission a mis en lumière un autre défi pour les gestionnaires : la rétention du personnel en place.

« De plus en plus, les gens recherchent du sens dans leur vie et dans leur travail. Il faut réfléchir à la façon dont nos employés vont rayonner et sentir que leur contribution au sein de l’entreprise est importante. Les propriétaires et les dirigeants d’entreprises doivent considérer que leurs employés viennent donner un morceau de leur vie au travail. Il faut que cette réalité soit reconnue et soutenue, mais aussi acceptée avec humilité. C’est l’humilité qui fait que mon entreprise peut grandir grâce à la contribution de gens qui s’investissent dans mon organisation. »

Humilité et bienveillance : la formation des gestionnaires est indispensable au développement organisationnel

« La réalité au Québec, c’est qu’il y a beaucoup d’entrepreneurs qui doivent s’improviser gestionnaires, précise Valérie Jacob. Les propriétaires d’entreprises sont autant les visionnaires que les dirigeants sur le terrain. On constate que l’entrepreneur qui doit se dégager de sa fonction d’opérateur pour devenir un cadre fait son apprentissage sur le tas, au gré des situations et au fur et à mesure que l’entreprise se développe. »

Parfois, les résultats attendus de cet apprentissage improvisé ne sont pas au rendez-vous, souligne la PDG d’ADN-organisations, dont la mission d’entreprise est de devenir leader avec bienveillance et avec humilité.

« Au Québec, la majorité des PME se construisent avec des gens qui sont très terrain, qui sont spécialistes de leur domaine, qui sont des créateurs, mais qui se retrouvent au fil du temps à gérer des personnes à la va-comme-je-te-pousse. »

La formation des gestionnaires dans un contexte de développement organisationnel misera sur les aspects suivants :

  • Connaître l’ensemble des fonctions de l’entreprise, savoir comment les humains fonctionnent dans les entreprises, bien saisir l’ensemble des interactions.
  • Comprendre que ce sont des humains, et non des données, qui créent les interactions en entreprise. Les gestionnaires doivent être au fait des connexions entre les fonctions et la performance de l’entreprise.
  • Prendre du recul par rapport aux objectifs fixés par la haute direction et voir comment ces objectifs peuvent ou non être en adéquation avec les talents et les objectifs de l’organisation.

La formation par les pairs ou le codéveloppement professionnel est une approche de formation de plus en plus populaire auprès des gestionnaires, qui mise sur le groupe et les interactions entre les participants pour améliorer la pratique professionnelle. Ce n’est pas du réseautage.

« L’idée, explique madame Jacob, c’est d’apprendre en écoutant et en aidant d’autres personnes qui ont des rôles similaires à cheminer dans l’amélioration et la compréhension de sa pratique. » Elle privilégie une approche en six étapes :

  1. Exposé de la problématique ou du projet;
  2. Clarification de la problématique : grâce à des questions puissantes et ouvertes;
  3. Contrat de consultation : après avoir clarifié son idée, le client indique ce qu’il attend en matière de suggestions;
  4. Réactions, commentaires, suggestions des autres consultants;
  5. Période permettant au client de faire une synthèse des suggestions et d’établir les grandes lignes d’un plan d’action pour la suite de son projet;
  6. Conclusion où chacun évalue les apprentissages et explique comment le projet discuté est pertinent à sa propre pratique.

Le CPQ prévoit régulièrement des séances de formation de ce genre, appelées « groupes de codéveloppement ». Chaque groupe, composé d’une poignée de professionnels, se retrouve pour des séances de formation.

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