Comment assurer la productivité en télétravail?

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19 mars 2021

Le télétravail oblige à voir la productivité sous un nouveau jour. Caroline Bourbeau et Manon Pelletier, membres de l’équipe Services-Conseils RH du Conseil du patronat du Québec (CPQ) expliquent comment assurer la productivité des équipes en temps de travail à distance généralisé.

Qu’est-ce que la productivité, vraiment?

Et si la productivité et la performance tenaient à un comportement et à un contexte qui les favorisent plutôt qu’à des procédés quantitatifs? Voilà qui serait un sacré changement de paradigme.

Depuis le taylorisme et son concept d’organisation scientifique du travail, les gestionnaires ont tendance à mesurer, surveiller et contrôler leurs employés.

Le principe à la base de cette philosophie : les employés, souvent moins éduqués que leurs supérieurs à cette époque, étaient considérés comme étant démotivés et ne voulaient pas prendre de responsabilités au travail.

Nous n’en sommes plus là. Aujourd’hui, on sait que les employés veulent non seulement travailler, mais surtout être parties prenantes de leur entreprise et sentir que leur apport fait une différence.

« Les employés ont besoin de donner un sens à ce qu’ils font et de savoir de quelle manière l’atteinte de leurs propres objectifs peut s’arrimer à ceux de l’entreprise et les servir. C’est en concrétisant cet aspect que les membres d’une équipe seront motivés et mobilisés. Et de là, on en vient à parler de la performance et de la productivité », explique Caroline Bourbeau, conseillère régionale – Services-Conseils RH du Conseil du patronat du Québec (CPQ).

Communiquer, fédérer et motiver

Ainsi, pour assurer une bonne performance, il ne suffit pas de quantifier le travail des employés. Il s’agit plutôt d’en arriver à rallier le personnel afin qu’il ait à cœur d’atteindre les buts fixés. Pour en arriver là, il faut d’abord déterminer les objectifs d’affaires et la participation de chaque employé à leur réalisation.

« Un gestionnaire devrait regarder le rôle de chaque employé dans l’atteinte des objectifs et se demander de quelle manière il peut aider l’entreprise à réaliser ses objectifs à court, moyen et long terme », indique Manon Pelletier, conseillère – Services-Conseils RH du CPQ.

Pour ce faire, l’apport des employés devrait faire l’objet de communications fréquentes. Par le passé, certains voyaient la proximité entre gestionnaires et employés de manière négative, alors que la relation était plutôt basée sur la surveillance, le contrôle et la sanction. Aujourd’hui, cette proximité se veut et se doit d’être mise en place dans une perspective de bienveillance et de transparence.

« La communication entre les deux parties doit notamment permettre de donner plus de sens au travail de l’employé, de l’aider à comprendre sa contribution et à s’impliquer davantage et, ainsi, lui permettre de développer une fierté à l’égard de ce qu’il fait », indique Caroline Bourbeau.

Viser moins, viser mieux

La compréhension des rôles dans l’entreprise et la détermination d’objectifs clairs sont donc essentielles. Mais, gare à la multiplication des objectifs!

« Mieux vaut miser sur un plus petit nombre d’objectifs et en faire un suivi adéquat en vue de les atteindre que d’en établir un trop grand nombre et risquer que les employés s’y perdent », prévient Caroline Bourbeau.

On voit souvent des entreprises qui déterminent des objectifs en début d’année, en font le suivi en milieu d’année, et l’analyse après 12 mois.

« Or, les choses bougent rapidement dans le milieu du travail. Il est donc important de discuter tout au long de l’année des objectifs quitte à faire un suivi plus officiel après trois mois. C’est d’autant plus vrai dans le contexte pandémique dans lequel nous sommes », explique Manon Pelletier.

Il est aussi impératif de ne pas travailler en vase clos pour définir les buts et de ne pas mettre de côté l’avis des employés après le leur avoir demandé!

Selon Caroline Bourbeau, c’est le contexte dans lequel évolue l’employé qui entraîne une perte de performance. Une fois ce processus réalisé, quels que soient les outils choisis pour constater l’évolution vers l’atteinte des objectifs, la majeure partie du travail sera faite.

Le rôle important de la haute direction

Implanter et maintenir une dynamique semblable exige des efforts de la part des gestionnaires. D’après Manon Pelletier, pour que la démarche soit un succès, le soutien de la haute direction est indispensable.

Le gestionnaire doit diriger et essayer de mobiliser son équipe tout en répondant à la haute direction. La haute direction doit aussi modifier ses pratiques afin d’aider à la création d’un contexte qui soutient la performance.

« Si l’entreprise ou les décideurs n’aident pas les gestionnaires à aller dans ce sens avec la mobilisation, la communication et la transparence, il sera difficile pour eux d’instaurer et de maintenir cela au sein de leur équipe », conclut-t-elle.

Ainsi, pour être productif en télétravail, il faut :

• prendre en compte le besoin d’engagement des employés envers leur organisation,
• établir des objectifs clairs de manière concertée,
• communiquer et obtenir le soutien sans faille de la direction.

Si vous avez besoin d’accompagnement personnalisé pour l’implantation du télétravail ou l’optimisation des pratiques de gestion, contactez l’équipe Services-Conseils RH du Conseil du patronat du Québec à l’adresse courriel psrh@cpq.qc.ca

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