Coffre à outils – Gagnez en expérience Qui est le « personnel expérimenté » et comment lui parler?

« Alors que le taux d’activité des personnes de 60 ans et plus est plus faible au Québec que dans les autres provinces, les employeur·se·s n’ont pas pour réaction première de se tourner vers le personnel expérimenté, explique Denis Hamel, vice-président, Politiques de développement de la main-d’œuvre. On est dans une situation de rareté de la main-d’œuvre; c’est important de développer de nouveaux réflexes. »

Pour aider les employeur·se·s à miser davantage sur les qualités et les compétences des travailleur·se·s expérimenté·e·s de 60 ans et plus, le CPQ lance une campagne de sensibilisation et des mesures d’accompagnement.

Une main-d’œuvre entre la retraite et le sommet de sa carrière

Pour la directrice générale de l’Institut du Québec, Emna Braham, il est crucial de porter attention à ces travailleur·se·s.

« On souhaite se concentrer sur les personnes de 60 à 69 ans parce que la population vieillit. Donc, sur le plan des politiques publiques, c’est le groupe de travailleur·se·s potentiel·le·s qu’on essaie de retenir parce que la retraite se confirme pendant cette décennie. »

Rappelons que le nombre de travailleur·se·s de 60 à 69 ans qui sont à l’emploi ou à la recherche d’un emploi était de 39 % au Québec contre 46 % en Ontario en 2022. L’objectif est de réduire cet écart.

Prioriser le maintien en emploi

Une étude menée par l’Institut du Québec confirme que la transition entre le travail et la retraite est de plus en plus fluide et que les schémas de retour au travail à temps partiel ou la retraite progressive sont de plus en plus fréquents.

« Une fois que les gens ont pris leur retraite, c’est extrêmement difficile de les ramener sur le marché du travail, souligne M. Hamel. On va donc s’orienter vers le maintien à l’emploi plutôt que sur le retour en emploi. »

Étant donné que le départ à la retraite « est une décision qui se prend à l’avance, mais qui évolue selon la situation des personnes et la situation économique, c’est une décision sur laquelle il est possible d’influer; d’où l’importance de bien communiquer avec ces gens-là », estime Emna Braham.

Miser sur la diversité et l’inclusivité

Un des objectifs du CPQ est de valoriser le travail des personnes expérimentées.

« Ces travailleur·se·s ne sont pas des gens qui sont en fin de carrière. Au contraire, il arrive qu’ils soient au sommet de leur expérience, précise Denis Hamel. Ils peuvent devenir de bons mentor·e·s et de bons coachs. »

Évidemment, il n’y a pas de formule magique pour pallier la rareté de la main-d’œuvre, l’idée est de multiplier les pistes de solution.

« L’objectif c’est d’intégrer le mieux possible l’ensemble du personnel expérimenté, comme d’autres travailleur·se·s, souligne Emna Braham. On a besoin d’un marché du travail qui est le plus inclusif possible si on veut pallier en partie la pénurie de main-d’œuvre. »

Communications stratégiques

Une stratégie de communication déclinée en quatre axes vise à aider les employeur·se·s à retenir en emploi ou à recruter parmi cet effectif.

1.     Une meilleure conciliation vie personnelle/vie professionnelle.

« L’employeur·se doit être en mesure d’offrir des semaines réduites, des horaires flexibles, du temps partiel volontaire ou des contrats d’une durée de 3 ou 4 mois, suivis de vacances prolongées », affirme Denis Hamel.

2.    Adapter la charge, le lieu et les attentes au travail

Le deuxième point concerne la préretraite. « On préfère parler de transition et de plan de transition vers la retraite. L’idée, c’est de prévoir la relève et de s’attarder aux pénibilités physique et mentale au travail pour les gens de plus de 60 ans. On peut réduire le travail physique et la charge mentale en réévaluant les postes et offrir la possibilité de passer d’un travail physiquement pénible à un travail plus léger. »

3.    Encourager l’apprentissage

Le troisième axe touche la formation. Les statistiques confirment que les employeur·se·s n’osent plus donner de formation aux travailleur·se·s de 50 ans et plus. « C’est un paradigme qu’il faut changer en offrant des formations en technologie ou en gestion, insiste Denis Hamel. Il y a des gens qui réorientent leur carrière dans la soixantaine. De plus, il est pertinent d’utiliser le personnel expérimenté en tant que formateur·trice·s, coachs ou mentor·e·s pour la formation et la transmission du savoir. »

4.    Soutenir sa force de travail

Finalement, les employeur·se·s seront encouragé·e·s à soutenir les travailleur·se·s qui sont proches aidant·e·s.

« Certains employeur·se·s offrent des congés spéciaux ou des formations de proche aidant·e. En accompagnant les travailleur·se·s expérimenté·e·s aux prises avec cette situation, une entreprise pourrait encourager davantage de personnes de 60 ans et plus à rester sur le marché du travail. »

Le CPQ s’attardera également à déboulonner un mythe tenace et contreproductif sur la retraite et la fiscalité. « On entend encore trop souvent dire que travailler après 60 ans, c’est redonner sa paye au gouvernement. La réalité c’est que, selon les fiscalistes, ça vaut la peine de travailler après 60 ans », rappelle Denis Hamel.