Coffre à outils – Gagnez en expérience Faciliter la gestion intergénérationnelle grâce au mentorat
L’heure est à la rencontre des générations en milieu de travail. Avec la pénurie de main-d’œuvre qui sévit et continuera de sévir pendant les dix prochaines années, les entreprises doivent trouver des moyens de retenir les employé·e·s de toutes les générations en plus d’assurer une culture de partage des connaissances en continu.
Cela ouvre toute grande la porte aux programmes de mentorat en entreprise. Le mentorat intergénérationnel, explique Annie Lebeau, consultante en gestion des ressources humaines pour la compagnie Axxel RH, est un outil de plus pour retenir le personnel expérimenté et valoriser les plus jeunes.
« Dans le passé, plusieurs entreprises ont connu des départs massifs à la retraite d’une bonne partie de leurs équipes. Dans le contexte du marché de l’emploi actuel, retenir en emploi tous nos employé·e·s, autant les jeunes que les plus expérimenté·e·s, devient une solution à ne pas mettre de côté. »
Plutôt que d’investir dans des formations données par des firmes externes, un programme de mentorat offre beaucoup d’avantages, rappelle Annie Lebeau :
- les plus jeunes transmettent leurs connaissances techniques;
- les plus expérimenté·e·s transmettent leurs acquis et leurs connaissances de l’entreprise;
- l’entreprise développe ses relations internes dans la confiance et la proximité.
Comment fonctionne le mentorat en entreprise?
La définition conventionnelle du mentorat implique que ce sont les plus expérimenté·e·s qui mentorent les plus jeunes et qui transmettent leur savoir. Le mentorat intergénérationnel inclut le mentorat conventionnel et le mentorat inversé.
Cette notion implique que les plus jeunes peuvent aussi mentorer les plus sénior·e·s. La notion englobe aussi l’idée qu’un·e employé·e peut mentorer un·e cadre, mais pas nécessairement son ou sa gestionnaire immédiat·e.
« Ainsi, au lieu de miser sur les différences générationnelles, explique la spécialiste RH, on va créer des liens qui vont permettre aux gens de réaliser qu’ils se ressemblent plus qu’ils ne le pensent. Les jeunes ont aussi des connaissances et des compétences; ils et elles peuvent faire profiter de leurs connaissances aux générations plus vieilles. »
Le mentorat inversé est tout indiqué pour développer une culture intergénérationnelle en entreprise.
« Si on veut garder notre personnel expérimenté, il faut qu’il soit bien dans son milieu et qu’il ait l’impression de se développer et d’amener un apport positif à l’entreprise. D’où l’intérêt de le mentorer ou de l’utiliser comme mentor parce qu’il a aussi des connaissances à transmettre. »
Développer un programme de mentorat en entreprise
La première étape est la planification : le programme doit être lié aux valeurs et à la culture organisationnelle de l’entreprise et appuyé par la haute direction de l’entreprise. La deuxième étape consiste à jumeler les gens.
« Le jumelage est une étape importante qui doit être structurée et organisée, souligne Annie Lebeau. Si le jumelage est bien fait, la relation entre la personne mentore et la personne mentorée sera solide, et se développera une proximité qui va faciliter la création de liens entre les générations. »
Comment établir une relation de mentorat intergénérationnelle fructueuse?
Pour que le programme fonctionne bien, le ou la mentor·e ne doit pas avoir de lien hiérarchique avec la personne mentorée.
« Techniquement, c’est la personne mentorée qui va préciser ses attentes face au programme et au contenu des rencontres, explique madame Lebeau. On veut qu’elle soit capable de discuter de sujets sensibles avec transparence et de donner une rétroaction honnête à son ou sa mentor·e. »
Peu importe la génération, le profil et la personnalité du ou de la mentor·e et du ou de la mentoré·e doivent être empreints d’humilité et d’ouverture.
« Il faut qu’il y ait une entente de confidentialité entre les deux personnes pour laisser toute la place à la franchise. »
Comment fonctionne le mentorat en entreprise?
Les objectifs du programme et les attentes en matière de résultats doivent être clairement définis. Il est important de nommer un ou une responsable de programme qui fera les suivis auprès des mentoré·e·s et des mentor·e·s pour s’assurer que :
- les rencontres se font et qu’elles sont efficaces;
- la chimie entre les deux personnes est présente;
- des mesures sont prises si la relation ne va pas bien;
- les objectifs sont en voie d’être atteints et que les compétences sont transmises;
- les indicateurs de performance ou les objectifs à mesurer sont modifiés au besoin.
Idéalement, le ou la mentor·e reçoit une formation sur les méthodes pour transmettre l’information et les connaissances.
Comment mesurer l’efficacité d’un programme de mentorat?
Il peut sembler difficile de calculer le retour sur investissement d’un tel programme; ainsi, calculer le retour sur les attentes est peut-être plus pertinent, souligne Annie Lebeau.
« Dans un contexte où l’informel règne et les indicateurs de performance sont qualitatifs et non quantitatifs, un ou une gestionnaire pourra évaluer le programme en se posant les questions suivantes :
- Est-ce qu’on note une progression du côté du ou de la mentoré·e?
- Est-ce que l’acquisition des connaissances par le ou la mentoré·e a un impact sur son travail? »
Finalement, Anne Lebeau rappelle qu’un programme de mentorat en entreprise n’engendre que très peu de coûts et rapporte beaucoup.
« À partir du moment où on est capable d’intégrer les rencontres dans l’horaire des gens sans que ça devienne une surcharge de travail pour les deux personnes, les avantages de ce programme deviendront rapidement évidents puisque les connaissances acquises seront mises à profit au fur et à mesure des rencontres en plus de favoriser une culture de collaboration au sein de l’entreprise. »
Avez-vous instauré un programme de mentorat dans votre entreprise?
Commentaires
Powered by WP LinkPress