Lexique de l’équité, diversité et inclusion

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28 novembre 2023

Équité versus égalité, inclusion versus intégration, biais inconscients versus stéréotypes… Il peut être parfois difficile de s’y retrouver à travers tous ces termes similaires, mais ayant des définitions bien distinctes.  

Dans cet article, les questions sur ce qu’est l’équité, diversité et inclusion (ÉDI) et comment cela s’applique en matière d’intégration en milieu d’emploi seront abordées, en plus d’éclaircir différents termes s’y rattachant, tels que l’inclusion, l’intersectionnalité, la discrimination systémique, les stéréotypes et biais inconscients. La nomenclature des situations de handicap sera éclairce et des ressources externes pour approfondir la réflexion seront offertes. 

Équité, diversité, inclusion (ÉDI), qu’est-ce que ça veut dire? 

Le concept d’équité, diversité et inclusion (ÉDI) peut être expliqué d’une multitude de façons. Selon Yasmina Drissi, ex-directrice générale du Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail, l’ÉDI est une vision globale ou une approche face à la gestion, l’attraction et la productivité d’une entreprise qui valorise la prise en compte de toutes les particularités, les enjeux et les besoins de chaque personne afin de mettre en place des mesures équitables et justes pour tout le monde.  

En fait, c’est la somme des actions et des valeurs qu’une entreprise met en place afin de gérer, d’attirer et de motiver son personnel, en prenant soin que chaque individu se sente inclus afin de pouvoir s’épanouir dans un environnement sain. Pour illustrer le tout, on peut penser à un jardin florissant où chaque fleur est différente mais complémente sa voisine, et qu’ensemble, cela crée un écosystème complet et diversifié.  

L’ÉDI est une approche dans laquelle l’on choisit d’adapter l’environnement de travail aux employé·e·s, au lieu d’adapter, ou de façonner même, le personnel au milieu de travail. De cette façon, on crée un climat de travail où les forces, les besoins, les capacités et les compétences de chaque personne sont pris en compte et valorisés. 

L’ÉDI peut également être considéré comme une responsabilité partagée par l’individu en soi et les acteurs de son milieu de travail, tels que son employeur, ses collègues, son syndicat, etc. Car autant l’employeur que l’employé·e doit fournir les efforts pour mettre en place des pratiques inclusives, tout en devant par la suite les faire vivre au sein de leur milieu de travail. 

Au final, ce qu’il faut retenir de l’ÉDI, c’est qu’il s’agit d’une approche dont tout le monde bénéficie, car elle permet de favoriser un climat de travail sain où chaque personne se sent incluse, valorisée et reconnue, entraînant ainsi une augmentation de la productivité, une meilleure rétention des talents, une image positive de l’entreprise, et plus encore. 

La différence entre inclusion et intégration 

Certes, les concepts d’inclusion et d’intégration sont similaires, mais dans une approche ÉDI, il faut plutôt les voir comme complémentaires. L’un ne va pas sans l’autre.  

En fait, on constate que c’est par une intégration véritable qu’une personne se sent complètement incluse et valorisée dans un milieu donné. Au moyen d’actions et de mesures, on permet à un individu d’être intégré au sein d’un groupe ; que ce soit en lui demandant comment a été sa fin de semaine, si elle désire se joindre au groupe lors d’un dîner, en discutant avec elle ou en lui offrant un café par exemple, mais également en lui offrant les outils nécessaires à sa réussite en fonction de ses besoins individuels, tels qu’une chaise accommodante, l’option de faire du télétravail ou un endroit pour tirer son lait. La somme de ces actions et mesures fait en sorte qu’une personne se sente incluse, intégrée et valorisée au sein de son milieu de travail et de son groupe de collègues.  

Démystifions l’intersectionnalité et le concept ACS+  

De son côté, la notion d’intersectionnalité est la mise en place des pratiques équitables et inclusives qui prennent en considération plusieurs facteurs combinés, tels que le profil, l’âge, le sexe, le genre, le statut, etc.  

L’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) est plutôt un processus analytique qui sert à évaluer les répercussions potentielles des politiques, des programmes ou des initiatives sur les femmes, les hommes et les personnes de diverses identités de genre. Il s’agit d’un outil analytique utilisé au gouvernement fédéral afin d’appuyer la création et mise en place d’initiatives adaptées et inclusives, telles que des lois, des mesures, des politiques, des services et des programmes. 

En résumé, l’intersectionnalité est la mise en pratique des constats résultants de l’ACS+. 

Qu’est-ce que la discrimination systémique?  

On entend plus souvent l’expression « discrimination systémique » depuis quelques années. En fait, la discrimination systémique est l’ensemble des politiques, pratiques et comportements qui font partie des structures sociales et administratives d’une société ou d’une organisation et dont l’ensemble crée ou perpétue une situation désavantageuse pour des personnes en particulier. 

Dans l’approche ÉDI, il est question de déconstruire ce qui a déjà été construit dans la société, afin de corriger, modifier et rectifier le tir. Oui, il s’agit d’un très gros projet de société, mais plusieurs pratiques peuvent être facilement mises en place. 

Par exemple, les offres d’emploi à travers l’ensemble des industries, sont fréquemment écrites au masculin pour alléger le texte. En intégrant plutôt une écriture épicène ou inclusive, ce changement peut faire toute une différence dans la perception des personnes désirant postuler.  

Déconstruire les stéréotypes et biais inconscients  

Selon la définition du dictionnaire, un stéréotype est une opinion préconçue d’une personne ou groupe de personnes qui réduit ses particularités à une seule chose ou idée.  

Un biais inconscient fait référence aux attitudes qui affectent notre compréhension, nos actions et nos décisions, de manière inconsciente, sans réelle raison apparente, involontaire ou sans un contrôle intentionnel. 

Par exemple :   

• Un stéréotype peut être que les garçons sont forts et sont axés sur le physique, alors que les filles sont sensibles et axées sur l’émotion. 
  

• Un biais inconscient serait de proposer naturellement aux garçons de jouer avec des camions et des outils pour faire des tâches manuelles, et aux filles de prendre soin de leurs poupées et de jouer à faire des tâches ménagères. 
  

La différence peut être subtile, mais elle est bien là. Les biais inconscients peuvent découler de façons d’éduquer et de fonctionner en société; ils sont, par nature difficile à reconnaître et à remettre en question. 

Entre personnes handicapées et personnes avec un handicap, quelle est la différence?  

En ayant en tête l’approche ÉDI, il est préférable d’utiliser le terme « personne en situation de handicap » et non « personne handicapée ». Selon Pascale Chanoux, coordonnatrice au Comité consultatif des Personnes handicapées, un handicap peut également être le résultat d’une interaction entre les facteurs personnels et les facteurs environnementaux d’une personne qui mène une situation particulière, et non simplement une caractéristique innée chez elle. C’est pourquoi en utilisant la formulation « personne en situation de handicap », on inclut toute forme de handicaps, visibles et invisibles. 

Les ressources disponibles pour aller plus loin  

Afin de pousser la réflexion pour loin, voici les coordonnées des spécialistes ayant participé à la discussion : 

• Jérôme Marsais, Comité Consultatif Personnes Immigrantes. jerome.marsais@ccpi-quebec.ca  
• Pascale Chanoux, coordonnatrice au Comité consultatif des Personnes handicapées. coordo.ccph@gmail.com / 514-341-7272 
• Olivia Baker, chargée de programme ProAllié à la Fondation Émergence. olivia.baker@fondationemergence.org / 438-384-1058 
• Yasmina Drissi, ex-directrice générale du Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT). dk_yass@hotmail.com  
• Juan Marsiaj, Diversity Institute. jmarsiaj@torontomu.ca / 647-649-4100