Pourquoi et comment développer une culture inclusive et ses bénéfices

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4 Décembre 2023

Les bénéfices engendrés par une culture d’entreprise inclusive  

Lorsqu’il est question de culture inclusive ou de démarche axée sur l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI), les mesures à implanter et les bénéfices perçus sont souvent exclusivement associés au personnel et au corps dirigeant. Et pourtant, les entreprises, en tant qu’entité globale, en bénéficient autant que les personnes la constituant, soit ses employé·e·s et ses employeur·euse·s. 

Dans cet article, on met en lumière la pertinence de l’implémentation d’une culture d’entreprise basée sur l’équité, la diversité et l’inclusion, au moyen d’exemples concrets et on approfondit les bénéfices perçus autant par les employeur·euse·s et les employé·e·s que l’entreprise globale. Des ressources externes sont identifiées afin de poursuivre la prise de connaissance ou afin de lancer une démarche ÉDI avec l’aide de spécialistes externes. 

Les domaines où agir 

« N’ayez pas peur de faire un premier pas en matière d’équité, diversité et inclusion! Il faut accepter que tout ne sera pas parfait et que les résultats ne seront pas instantanés. L’important est de faire le premier pas. » – Dr Juan Marsiaj

Domaine no 1 : Le domaine administratif  

Le premier domaine où il est possible d’intégrer l’inclusion au sein de la culture entrepreneuriale est le domaine administratif, via les codes de conduite, les politiques ou les mesures administratives déjà en place. Ici, on peut penser aux politiques de conditions de travail telles que les banques de congés, qu’il est possible et accessible d’ajuster facilement. Yasmina Drissi, ex-directrice générale du Conseil d’intervention pour l’accès des femmes au travail (CIAFT), cite en exemple les banques de congés dits «parentaux»: le terme «parentaux» peut en fait soulever un enjeu discriminatoire envers les personnes sans enfants ou les personnes plus âgées n’ayant plus d’enfants en bas âge, car ces personnes n’ont pas accès à cette banque à cause de leur statut. En créant ou en accroissant l’accès aux banques de « congés personnels », cela offre davantage de flexibilité aux employé(e)s, tout en faisant la promotion d’une accommodation plus inclusive.  

Domaine no 2 : L’ADN de l’organisation 

Selon le Dr Marsiaj, les valeurs de l’ÉDI doivent s’inscrire dans l’ADN de l’organisation et de sa stratégie d’affaires, c’est-à-dire sa mission, sa vision, ses objectifs et ses valeurs, afin qu’elles soient pleinement comprises, véhiculées et vécues. Pour y arriver, il faut établir un plan qui est géré par une équipe et muni de ressources financières et humaines. Il faut également fixer des objectifs à court et moyen terme, effectuer un suivi avec des indicateurs de succès puis établir des échéanciers, afin de pouvoir garder une trace du chemin parcouru et des changements engendrés.  

Dr Marsiaj suggère ici de lier les objectifs organisationnels déjà en place avec des objectifs ÉDI et offre comme exemple les objectifs d’acquisition de talents mesurables. Si une entreprise se donne comme objectif annuel d’acquérir 10 nouveaux talents au sein de l’équipe, il pourrait s’agir par exemple d’engager 25% de talents issus des groupes de personnes en situation de handicap et un autre 25% issu des groupes de personnes issues de l’immigration. 

Domaine no 3 : Les ressources humaines et la gouvernance 

Le Dr Marsiaj mentionne que le ton d’inclusion doit venir de la haute direction, des équipes de gouvernance et de gestion et des ressources humaines afin que le changement s’opère dans l’ensemble de l’entreprise. Si les dirigeant·e·s n’y croient pas, il sera plus difficile d’instaurer un réel changement à travers le corps entrepreneurial 

Les actions peuvent prendre la forme d’un audit des salaires des personnes employées afin de s’assurer de la parité salariale à travers l’entreprise, de faire l’évaluation du taux de rétention de la main-d’œuvre et fonction de la motivation ou du taux de satisfaction globale des employé·e·s, d’intégrer l’écriture inclusive dans les descriptions d’offres d’emploi, et plus encore. 

Domaine no 4 : Les opérations  

Il s’agit ici d’inclure l’ÉDI à travers la chaîne de valeur et d’opérations de l’entreprise. Par exemple, par la mise en place d’équipes diverses, par le retravail ou la redéfinition des critères de collaboration intra-équipe, par l’élaboration de politiques départementales (sur les stéréotypes, sur l’anti-harcèlement, sur les mesures de sécurité et de santé au travail, etc.) et même par l’instauration de formations axées sur divers enjeux pertinents. 

Les bénéfices d’une culture inclusive

Bénéfice no 1 : L’innovation 

Selon une étude de Deloitte, lorsque les membres d’une entreprise se sentent inclus et pensent que leur organisation se soucie de la diversité, leur capacité d’innovation augmente de 83% et leur capacité à travailler en équipe de 42%. Une culture inclusive offre ainsi à chaque employé·e un environnement prospère où cette personne est non seulement appréciée à sa juste valeur, mais également encouragée à se dépasser, à innover et à collaborer. Tout le monde y gagne ainsi. 

Bénéfice no 2 : La profitabilité 

Une culture inclusive en entreprise augmente sa profitabilité, notamment par une hausse de ses revenus, mais également par le développement de nouveaux marchés. Une étude du Harvard Business Review note que les entreprises inclusives ont 70% plus de chance de percer de nouveaux marchés en ajoutant une diversification des talents. Cette même étude mentionne également que les entreprises dont la direction est diversifiée possèdent des revenus moyens deux fois plus élevés que la norme.  

Le Dr Marsiaj remarque d’ailleurs avec justesse qu’il faut davantage envisager une démarche ÉDI comme un investissement rentable et nécessaire, plutôt qu’une dépense additionnelle. 

Bénéfice no 3 : L’agilité et la capacité d’adaptation 

La même étude du Harvard Business Review démontre que les entreprises avec une culture inclusive possèdent une meilleure capacité d’adaptation et sont plus agiles en matière de décisions face aux besoins changeants et évolutifs du marché. En misant sur un écosystème divers de talents aux profils diversifiés, ces entreprises comptent sur une multitude d’avis, de connaissances et de compétences différentes mais complémentaires, leur permettant ainsi de trouver des solutions rapides, agiles et uniques en tout temps. 

Bénéfice no 4 : La réputation  

Une organisation avec une bonne réputation ÉDI va normalement récolter des bénéfices en termes d’attraction et rétention des meilleurs talents, en plus d’augmenter son bassin de consommateur·trice·s.  

Par ailleurs, une étude menée par Community Marketing inc. indique que 78% des adultes LGBTQ2+ et de leurs proches seraient prêts à changer de marque pour une marque qui est connue pour son ouverture aux personnes issues de cette communauté. 

La réputation d’inclusion d’une entreprise va donc bien au-delà des murs physiques de l’entreprise ; elle affecte grandement ses bénéfices globaux. Par ailleurs, Caroline Codsi, présidente et fondatrice de La Gouvernance au Féminin, souligne que l’ÉDI est une approche qui doit être reconnue comme étant dans l’intérêt de tous et toutes. En effet, quand les femmes progressent en termes d’opportunités et d’égalité, cela ne signifie pas que les hommes perdent. Au contraire, les environnements de travail diversifiés et inclusifs apportent des bénéfices à chacun·, améliorant la performance et l’innovation. Dans ces milieux, la diversité des perspectives encourage la créativité et permet de trouver des solutions plus innovantes et efficaces. De plus, une main-d’œuvre diversifiée comprend mieux les besoins d’un marché tout aussi varié, menant à une meilleure satisfaction des client·s et à une performance commerciale accrue. L’ÉDI contribue ainsi à créer un cercle vertueux où tout le monde, quel que soit son genre, bénéficie d’un environnement de travail plus juste et plus épanouissant. 

Des ressources à portée de main

La Diversity Institute de la Toronto Metropolitan University présente une multitude de rapports sur différents enjeux, tels que l’accès de la communauté LGBTQ2+ au marché du travail, les expériences discriminatoires au travail ou encore l’intégration des Premières Nations dans des environnements de travail, par exemple. Ces rapports, rédigés par des expert·e·s et spécialistes canadien·ne·s, sont disponibles en français ou en anglais. 

La Diversity Institute a également lancé le Défi 50-30 afin de faire progresser les valeurs de l’équité, diversité et inclusion (ÉDI) dans les entreprises canadiennes. Cette initiative du gouvernement fédéral, financée par Innovation, Sciences et Développement Économique Canada, encourage les organisations à faire progresser la parité entre les genres en visant un taux de 50% de femmes et/ou de personnes non binaires, et un taux de 30% d’autres groupes méritant l’équité au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction. Les groupes méritant l’équité incluent les personnes racisées ou issues des minorités visibles, les personnes en situation de handicap, les personnes issues de la diversité sexuelle et de genre et les Premières Nations. 

Le Défi 50-30 met aussi à disposition une boîte à outils « Ce qui fonctionne » proposant des ressources, du soutien et des pratiques exemplaires pour faire progresser l’équité, la diversité et l’inclusion au sein des organisations.  

Le Diversity Institute a aussi créé un outil d’évaluation de la diversité qui permet aux organisations d’examiner leurs politiques, processus et pratiques et d’obtenir les meilleures pratiques d’autres organisations afin d’élaborer une stratégie qui non seulement respecte les exigences législatives, mais crée également un lieu de travail accueillant et productif.

Offerte en anglais seulement, la Micropedia of Microaggressions est une encyclopédie disponible exclusivement en ligne renfermant des fiches informatives sur un éventail de types de micro-agressions, illustrées au moyen d’exemples concrets et d’explications. Les fiches sont classées par sujets, tels que l’âge, le sexe, le genre, la religion, les orientations sexuelles, l’ethnicité, et plus encore.  

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