Les enjeux juridiques dans la gestion du retour au travail en présentiel

La COVID-19 continue d’apporter son lot de défis pour les employeurs et les salariés qui doivent s’adapter à une situation sans précédent. Alors que le télétravail était autrefois accordé sur une base exceptionnelle dans plusieurs milieux, il est, depuis le début de la pandémie, largement répandu. 

Au moyen de décrets, le gouvernement a imposé ou encore privilégié le télétravail dans certaines situations. Le 8 février dernier, le gouvernement a annoncé que la consigne relative au télétravail obligatoire prendra fin le 28 février 2022. Au moment d’écrire ces lignes, cette annonce n’a toutefois pas été confirmée par décret. Sur son site Web, le gouvernement fait mention d’un « retour progressif en mode hybride » à partir du 28 février, sans autre précision. Le gouvernement a également annoncé un plan de retour au travail progressif pour le personnel de la fonction publique. Ainsi, alors que le retour au travail s’annonce imminent, il se retrouve de nouveau au cœur des préoccupations actuelles des employeurs, bien que nous ignorions si certaines modalités l’encadreront. Voici certains éléments juridiques à considérer.  

Jusqu’où s’étend le droit de direction?

La détermination du lieu de travail relève du droit de direction de l’employeur. Sous réserve de certaines exceptions, un employeur est ainsi libre de choisir le lieu où le salarié fournit sa prestation de travail. Il peut donc exiger que le travail soit réalisé en présentiel. Ce droit de direction peut toutefois être limité par une convention collective, un contrat de travail, une politique ou toute entente particulière.

En milieux syndiqués 

L’employeur doit respecter les dispositions de la convention collective ou des lettres d’entente quant au lieu de travail et au télétravail. En l’absence de telles dispositions, l’employeur est libre d’exercer son droit de direction, mais doit le faire de manière raisonnable et non arbitraire. Dans ce contexte, il pourrait être préférable pour un employeur de donner un préavis aux salariés pour le retour au travail en présentiel.

En milieux non syndiqués

Un employeur peut avoir limité son droit de direction quant au lieu de travail en prévoyant des clauses spécifiques à ce sujet dans le contrat de travail ou dans une politique. Il faudra donc s’y référer pour le retour au travail en présentiel. Si l’employeur souhaite modifier ces conditions de travail, il devra le faire dans le respect des règles juridiques applicables et prévoir notamment un préavis raisonnable. 

Autrement, sous réserve de représentations particulières, un employeur pourra exiger le retour au travail en présentiel. À cet effet, la communication d’un échéancier aux salariés serait indiquée. 

Qu’en est-il des craintes de retour au bureau en raison de la présence de salariés non vaccinés?

L’employeur a toujours l’obligation de fournir un milieu de travail sécuritaire. À cet égard, il doit continuer à respecter les obligations et recommandations des autorités gouvernementales. L’employeur doit veiller au respect de ces règles et bien informer les salariés des mesures de prévention en place, ce qui favorise un meilleur sentiment de sécurité. Si le personnel soulève certaines craintes, l’employeur pourra les aborder selon le contexte alors en vigueur. Comme nous avons tous pu le constater au cours des deux dernières années, les connaissances et la science en ce qui concerne le virus, de même que les mesures sanitaires, sont en constante évolution. 

Quoi faire en cas de refus de retour en présentiel?

À moins que l’employeur ait restreint son droit de direction quant à la détermination du lieu de travail, les salariés doivent retourner au travail en présentiel dans le délai fixé par l’employeur. Le défaut de se conformer à cette exigence, en plus de constituer de l’insubordination, pourra être considéré comme un abandon volontaire de l’emploi. Chaque cas étant un cas d’espèce, l’approche devra être adaptée selon les circonstances.

En conclusion, bien que le retour au travail en présentiel sera bientôt possible, certains salariés pourraient y être récalcitrants. De façon générale, l’employeur pourra l’exiger en vertu de son droit de direction. Évidemment, une flexibilité quant aux modalités d’un tel retour (fréquence, délai d’application, etc.) pourrait être de mise dans certains milieux compte tenu notamment du contexte de la pénurie de main-d’œuvre.