Repenser l’inclusivité pour les personnes issues de la diversité sexuelle et de genre

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28 novembre 2023

Le marché du travail ressent de plus en plus les impacts de l’importance de l’équité, la diversité et l’inclusion non seulement dès le processus d’embauche, mais également dans le maintien en emploi et le développement de la main d’œuvre en entreprise.

Selon une étude menée par Deloitte, lorsque les membres d’une entreprise se sentent inclus et pensent que leur organisation se soucie de la diversité, ces personnes sont en moyenne deux fois plus engagées dans leurs efforts au travail, elles sont davantage présentes au travail, et leurs performances et leur productivité sont plus élevées.

Pourtant, plusieurs enjeux demeurent, notamment envers les personnes issues de la diversité sexuelle et de genre. Dans cet article, on fait la lumière sur ces enjeux, en plus d’offrir des pistes de solutions et de bonnes pratiques accessibles dans la création d’un environnement de travail inclusif, et ce, peu importe l’industrie.

Lumière sur les enjeux

Enjeu no 1 : La discrimination à l’embauche 

Selon une étude réalisée par Mckinsey, durant un processus de recrutement, 39% de candidat·e·s en général et 50% des personnes LGBTQ2+ sont prêtes à quitter le processus si elles sentent que l’organisation n’est pas inclusive. La discrimination à l’embauche, ou même pendant le processus d’embauche, freine donc une majorité des personnes issues de la diversité sexuelle et de genre, plus particulièrement les personnes trans. Cette discrimination se présente sous forme de l’utilisation des mauvais pronoms, par exemple. 

Enjeu no 2 : La santé psychologique 

Chez certaines personnes issues de la diversité sexuelle et de genre, les enjeux de santé psychologique peuvent nuire à l’inclusion dans le milieu du travail. Il peut s’agir de harcèlement (l’utilisation volontaire et répétée des mauvais prénoms ou pronoms) ou de micro-agressions (des blagues déplacées envers leur orientation sexuelle ou de genre). De plus, il demeure parfois plus simple pour certaines personnes issues de la diversité sexuelle et de genre de « rester dans le placard », en ne divulguant pas leur réelle orientation sexuelle ou de genre, par peur de représailles. Ces personnes adoptent une approche que l’on nomme « hétéro par défaut ». Cela porte alors atteinte à leur inclusion complète au sein du milieu de travail.

Enjeu no 3 : La complexité administrative 

La complexité administrative demeure un frein à l’inclusion en milieu de travail pour plusieurs personnes issues de la diversité sexuelle et de genre. Que ce soit pour les personnes non binaires, les personnes en processus de réassignation, les personnes trans ou même pour les personnes désirant occidentaliser leur prénom, les méandres administratifs peuvent être dommageables en raison du cadre rigide des documents légaux à remplir. Ici, on fait notamment référence à l’utilisation des mauvais pronoms ou prénoms dans des documents légaux ou en signature courriel ou encore l’obligation d’utiliser des salles de bain genrées.

Les solutions à portée de main

Solution no 1 : Le dialogue 

Pour Olivia Baker, chargée de programme ProAllié à la Fondation Émergence, tout débute par un dialogue ouvert sur notre rapport à l’équité, la diversité et l’inclusion. L’importance d’être honnête, d’être vulnérable et d’être prêt·e à dire : « Je ne m’y connais pas réellement, mais je souhaite m’améliorer, comment faire? ». Les entreprises entreprenant un virage sincère, avec une réelle volonté de changement et un dialogue ouvert, remarquent que la culture d’entreprise est davantage productive, agile et tournée vers l’avenir. 

Solution no 2 : La formation

Il a été remarqué que les gens n’ont pas nécessairement de mauvaises intentions, mais reçoivent plutôt de mauvaises informations! Pour y remédier, la solution d’offrir des formations, que ce soit en format dîner-conférence, capsules vidéos, dépliants ou autres, permet de faire un pas dans la bonne direction et de s’assurer que tout le monde obtienne les mêmes informations. Le choix d’offrir une formation doit s’effectuer sur une base volontaire afin que chaque personne suive son propre rythme, et ainsi engendrer un changement durable.

Les formations peuvent adresser différents sujets tels que les biais inconscients, les micro-agressions, le lexique LGBTQ+, etc. Les sujets ou enjeux peuvent être discutés au préalable, de sorte d’offrir des formations adaptées axées sur les besoins informationnels de l’entreprise et de son personnel.

Solution no 3 : La mise en place d’un plan structuré 

Ici, la première étape à la mise en place d’un plan structuré est d’évaluer où se situe l’entreprise en matière d’équité, diversité et inclusion, et comment elle souhaite se positionner. En dressant un bilan concret avec des objectifs, des échéanciers, des responsables et des ressources, il est plus facile d’encadrer et d’implanter une démarche inclusive pérenne. Par exemple, se donner comme objectif d’offrir une formation annuelle sur l’équité, la diversité et l’inclusion peut être un point de départ.   

D’autres bonnes pratiques accessibles

Il existe également des ajustements, mesures et pratiques accessibles pouvant être mis en place afin de démarrer une démarche d’équité, de diversité et d’inclusion. En voici quelques-uns :

• Changer le nom de la banque de congé parentaux pour des congés « personnels » : Il ne faut pas oublier que tout le monde n’est pas parents. En adaptant le nom de la banque de congé pour quelque chose d’inclusif, chaque personne peut donc en profiter. L’inclusion, c’est bénéfique pour tout le monde!
• Ajouter les pronoms dans la signature courriel : Si une seule personne désire inclure ses pronoms préférés dans sa signature courriel, mais hésite car elle sera la seule, la solution peut être de proposer le changement à tout le monde. De cette façon, chaque personne peut se sentir incluse et au même niveau, et on évite de mettre au pied du mur une seule personne qui souhaitait ce changement.

Au final, Olivia Baker, cite Maya Angelou pour générer une réflexion : 

« Faites de votre mieux jusqu’à ce que vous en sachiez mieux. Ensuite, quand vous savez mieux, faites mieux. » – Maya Angelou

Les ressources disponibles pour aller plus loin

La fondation Émergence offre une multitude de formations ProAllié, du matériel de sensibilisation ainsi qu’un service d’accompagnement aux entreprises et aux particuliers sur différents enjeux touchant l’inclusion et l’intégration en milieu de travail des personnes issues de la diversité sexuelle et de genre. 

La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) met à disposition des politiques anti-harcèlement, des outils et des guides pratiques sur leur site.