Modifications à la rémunération et maintien de l’équité salariale
Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et d’un marché du travail très concurrentiel, les demandes d’augmentation salariale se multiplient. Ainsi, une mise en garde s’impose pour les employeurs et spécialistes RH des PME comme des grandes entreprises.
Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et d’un marché du travail très concurrentiel, les demandes d’augmentation salariale se multiplient. Ainsi, une mise en garde s’impose pour les employeurs et spécialistes RH des PME comme des grandes entreprises.
Denise Perron, CRHA, œuvre depuis plus de 25 ans dans le domaine de l’équité salariale. Son haut degré de connaissances et d’habiletés acquises au fil des ans fait d’elle une experte reconnue en équité.
Madame Perron est la présidente du GROUPE ÆQUITAS, une firme-conseil en équité salariale. La mission de la firme est d’accompagner les employeurs afin que leur entreprise puisse se conformer aux lois et règlements en matière d’équité salariale en leur proposant des solutions à la fois stratégiques, innovatrices et sensibles, qui tiennent compte des diverses dispositions législatives ainsi que des objectifs d’efficacité des entreprises.
« Dans un marché du travail en pleine effervescence, des augmentations salariales sont demandées, et souvent consenties. La concurrence est vive! Cependant, il est important de garder à l’esprit les obligations de la Loi sur l’équité salariale.
« Aujourd’hui plus que jamais, il est crucial de développer le réflexe de bien mesurer les répercussions que peuvent avoir les modifications à la rémunération des emplois sur le maintien de l’équité salariale.
Cela est d’autant plus vrai que la Loi sur l’équité salariale du Québec exige maintenant que l’évaluation du maintien de l’équité salariale couvre toute la période d’activité depuis l’évaluation précédente (c’est-à-dire cinq ans plus tôt). Il est donc important de cerner les événements qui ont pu avoir une incidence sur l’équité salariale lors des cinq années suivant les derniers travaux d’équité salariale. Il faut par la suite corriger un écart salarial rétroactivement à partir de la date de l’événement ayant généré cet écart.
Les gestionnaires doivent garder à l’esprit que les décisions prises en rémunération, même si elles n’ont rien à voir avec la prédominance sexuelle des emplois, pourraient engendrer des écarts salariaux en vertu de la Loi sur l’équité salariale. Cela est vrai tant pour les entreprises québécoises que pour celles de compétence fédérale. »
Pour éviter les mauvaises surprises légales et financières, quatre consignes s’imposent selon Denise Perron :
- Analyser les conséquences possibles des augmentations salariales consenties, principalement si elles visent des emplois masculins dans l’entreprise;
- Bien justifier toutes les augmentations salariales qui ne sont pas accordées uniformément à l’ensemble des emplois de l’entreprise;
- Bien documenter tous les cas où une pénurie de main-d’œuvre est invoquée pour justifier la rémunération d’un emploi;
- Se rappeler qu’un écart salarial constaté pourrait devoir être rétroactif sur une période allant jusqu’à cinq ans.
« Ne pas se préoccuper sur une base continue de l’incidence des actions en matière de rémunération, rappelle la présidente du GROUPE ÆQUITAS, risque de créer bien des surprises… rétroactives! »
Pour les employeurs qui n’ont pas de structure salariale, il est fortement recommandé pour les fins de l’équité salariale de mettre en place une grille salariale au sein de l’entreprise. Selon Denise Perron, la gestion du dossier d’équité salariale doit s’enchâsser dans les approches globales de gestion de la rémunération des entreprises.
Le mieux est d’adopter des pratiques de rémunération qui résistent au test de l’équité salariale intrinsèque, quelle que soit la législation particulière à laquelle l’entreprise peut être soumise.
Ainsi, certains gestionnaires qui doivent jongler avec les particularités de plusieurs lois, comme c’est le cas des entreprises qui ont des employés au Québec et en Ontario ou de compétence fédérale, ont le défi de maintenir une architecture salariale cohérente pour tous les employés (ce qui est loin d’être aisé dans l’éventualité de fusions par exemple).
Pour d’autres gestionnaires, œuvrant dans des entreprises de plus petite taille par exemple, il s’agit de vérifier si des changements, comme la création, ont des répercussions sur le maintien de l’équité salariale. En somme, il faut s’y faire : loin de s’estomper, le principe d’équité salariale devient une réalité permanente pour les gestionnaires en entreprise!
Pour en savoir plus sur la Loi sur l’équité salariale ainsi que les droits et obligations qui y sont liées, nous vous invitons à consulter la liste des webinaires de la CNESST sur l’équité salariale.