Coffre à outils – Gagnez en expérience 6 bonnes pratiques pour intégrer la main-d’œuvre d’expérience

Une foule de bonnes pratiques existent pour réussir l’intégration de nouvelles recrues dans une PME, dans une nouvelle fonction ou dans un nouveau service. Pour la main-d’œuvre âgée de 60 ans et plus, ces pratiques sont d’autant plus importantes si l’on souhaite une intégration durable de ces personnes dans leur milieu de travail.

Nathalie Daffos est accompagnatrice RH et coach de carrière pour Objectif Emploi. Elle aide les entreprises lors du recrutement, de l’accueil et de l’intégration en entreprise du personnel.

« Pour faire face à la pénurie de main-d’œuvre, on a beaucoup parlé d’immigration; le moment est venu de mettre en lumière les avantages de la diversité générationnelle. Les entreprises, de plus en plus, cherchent à embaucher des jeunes de moins de 25 ans, même si ces personnes ne sont pas encore diplômées, et des travailleurs et travailleuses de 60 ans et plus qui ont le goût de prolonger leur carrière. »

Le gouvernement du Québec, conscient du contexte économique difficile, encourage cette diversité intergénérationnelle; étant donné qu’il y a de moins en moins de personnes disponibles pour travailler, toutes les stratégies pour trouver de nouveaux bassins de recrutement sont à explorer.

« On se rend compte que certaines personnes qui avaient arrêté de travailler pour prendre leur retraite ont envie de retourner sur le marché du travail, souligne Mme Daffos. Pour les entreprises, il s’agit là d’une occasion à saisir pour contrer la rareté de la main-d’œuvre. On observe une certaine tendance à la diversité intergénérationnelle, mais la majorité des employeurs hésitent encore à embaucher des personnes expérimentées. »

Gérer le changement grâce au leadership intergénérationnel

Les préjugés face à la main-d’œuvre de 60 ans et plus existent et certains employeurs ont des craintes face au personnel expérimenté : on doute de leur maîtrise de la technologie, de leur capacité d’adaptation et d’intégration. Bref, l’âgisme prend différentes formes.

Lorsqu’on évoque la discrimination au travail, on pense souvent au racisme ou au sexisme. L’âgisme fait également partie de ces comportements discriminants et c’est un phénomène actuel « qui touche autant les moins de 25 ans que les 60 ans et plus », précise la spécialiste RH. Ces barrières au développement des relations intergénérationnelles s’installent dès le recrutement et se poursuivent parfois même après l’embauche.

« Par exemple, on va éviter de donner des responsabilités à quelqu’un de trop jeune ou encore on ne proposera pas de formation au personnel expérimenté. L’âgisme, ça va dans les deux sens. »

Notons ici qu’en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, il est discriminatoire pour un employeur de mentionner l’âge d’un candidat ou d’une candidate lors de son entrevue ou de son embauche au même titre que l’orientation sexuelle, l’origine éthnique, la couleur de la peau ou les choix politiques.

Comment intégrer le personnel expérimenté?

Nathalie Daffos suggère six bonnes pratiques pour intégrer durablement la main-d’œuvre de 60 ans et plus :

1. Préparer l’équipe en amont

« Pour que l’équipe soit prête à accueillir cette nouvelle personne, un courriel lui est envoyé avant son entrée en fonction et une rencontre de groupe est organisée lors de l’arrivée de la personne. Idéalement, la direction prépare une courte biographie de la nouvelle recrue en précisant ses tâches et ses responsabilités. Ainsi, on officialise l’entrée en poste de cette personne. »

2. Organiser la première journée

« Le premier jour doit être consacré à l’accueil de la nouvelle personne. Idéalement, lors de cette rencontre, tout le monde participe – que ce soit en présentiel ou en virtuel. La direction en profite pour souhaiter la bienvenue à la nouvelle recrue. Ce premier jour contribue énormément à son intégration. »

3. Offrir un accompagnement et du mentorat

« Dès le premier jour, il est recommandé de proposer à la personne un ou une mentor·e pour l’accompagner et faciliter son intégration. On parle de parrainage, de jumelage ou encore d’un ange gardien dont le mandat sera d’assurer le bien-être au travail et de répondre aux questions. Le profil souhaité d’une personne qui tiendra ce rôle est le suivant : démontre une bonne capacité d’adaptation et d’écoute, joue un rôle positif dans l’entreprise, incarne l’esprit d’équipe et représente bien la culture d’entreprise. Cet accompagnement devrait idéalement se faire pendant les trois premiers mois. »

4. Faciliter l’inclusion grâce aux activités sociales

« L’objectif doit être d’inclure au maximum la personne dans les discussions et les activités sociales de l’entreprise. La direction peut créer des événements, promouvoir les actions du club social ou encore sortir du cadre du travail pour créer des liens et accélérer l’intégration de la nouvelle recrue. »

5. Nommer les bons coups

« La reconnaissance est un facteur d’intégration essentiel. Lorsqu’on nomme ses bons coups, la personne se sent reconnue dans son travail; et une personne motivée s’impliquera davantage dans l’entreprise. La reconnaissance facilite l’inclusion. »

6. Adapter les conditions de travail

« La conciliation, c’est-à-dire l’adaptation des conditions de travail aux besoins de la personne, est cruciale pour bien intégrer la main-d’œuvre de 60 ans et plus. Ces personnes cherchent souvent à travailler à temps partiel, elles souhaitent plus du travail en présentiel que du télétravail. »

 

Embaucher du personnel expérimenté de 60 ans et plus vous intéresse? Parcourez les ressources offertes par le gouvernement du Québec!