Le leadership transformationnel, qu’est-ce que c’est?

Qu’est-ce qui fait d’une personne un·e bon·ne gestionnaire transformationnel? Quels défis attendent les dirigeant·e·s qui adoptent ce type de gestion? On décortique ce style de leadership ici.

« Rien n’est permanent, sauf le changement ». Aussi vieille soit-elle, cette citation d’Héraclite s’avère tout aussi juste dans le cas du milieu des affaires.

Depuis plusieurs années déjà, les organisations doivent se renouveler face à un environnement en constante évolution. La pandémie a également été un élément déclencheur pour forcer les entreprises à changer leurs façons de faire, notamment en matière de gestion d’employé·e·s travaillant à distance ou en mode hybride. Dans un tel contexte, opter pour un type de leadership transformationnel peut aider grandement.

Qu’est-ce que le leadership transformationnel?

Il s’agit d’un mode de gestion où les gestionnaires travaillent avec les membres de leur personnel afin de procéder aux changements nécessaires au sein de l’organisation. Ces derniers bénéficient entre autres d’un certain niveau d’autonomie. Ce type de leadership permet notamment d’augmenter la motivation et le sens de l’éthique de la main d’oeuvre ou des exécutant·e·s.

Les gestionnaires transformationnels se distinguent, entre autres, par leur intérêt pour le changement, comme l’explique la directrice générale d’Ubisoft Québec, Nathalie Bouchard, MBA, CRHA :

« Cela semble évident qu’il faut aimer les transformations (pour être un leader transformationnel). Mais à la base, l’être humain n’aime pas trop le changement. De plus, un bon gestionnaire transformationnel doit aussi croire aux gens, à mon avis. C’est quelqu’un qui mise davantage sur l’humain dans une optique que, si l’humain se transforme, il va par la suite transformer l’entreprise ».

Amorcer le changement

Évidemment, toutes les équipes ou peut-être certains membres de l’organisation peuvent ne pas être toujours prêts pour du changement. Malheureusement, certains événements, tels qu’une pandémie, peuvent forcer des situations de transformation. « Peu importe le contexte, je crois que le principal défi des gestionnaires transformationnel – surtout s’ils sont nouveaux dans une entreprise –, c’est la culture de l’organisation. Il y a des équipes qui sont déjà prêtes au changement et d’autres qui le redoutent. Mais, il arrive un moment où il faut s’y atteler. Ensuite, il y a différentes manières pour rallier les gens », indique la directrice.

Par exemple, si l’on prend la gestion des personnes en télétravail ou en mode hybride, le leadership transformationnel peut très bien s’y appliquer. Cela s’explique notamment par les valeurs prônées par ce type de leadership – telles que l’autonomie, l’innovation et la créativité –, qui viennent rejoindre les objectifs d’un tel mode de gestion.

Pour mieux illustrer : un·e employé·e qui connaît ses objectifs et ses livrables peut gérer son horaire en télétravail selon les impératifs professionnels, par exemple. Se sachant soutenu, il ou elle peut aussi soumettre des suggestions pour optimiser son fonctionnement au travail ou celui de l’organisation en général.

« Je crois qu’en mettant l’accent sur l’humain au sein des entreprises, par la force des choses, on donne le goût aux gens d’être là et de donner le meilleur d’eux-mêmes au travail », mentionne M^me Bouchard.

L’envers de la médaille

Cependant, comme pour tous types de leadership, il y a aussi des écueils. Pour qu’une gestion transformationnelle fonctionne, tous les membres d’une équipe doivent bien saisir les objectifs. En présentiel ou à distance, la communication demeure donc la clé. « Un·e leader transformationnel doit demeurer à l’écoute et faire confiance aux gens, à leurs capacités. Sinon, ça ne fonctionnera pas », souligne la directrice.

Par ailleurs, les gestionnaires qui embrassent ce type de gestion doivent aussi veiller à ne pas perdre de vue leurs objectifs. Un souci similaire doit aussi animer les membres de l’équipe. En travaillant à distance ou en laissant la liberté à chacun de choisir son mode de fonctionnement, l’un des dangers est que les gens se mettent à travailler un peu en silo. Il est donc essentiel de maintenir une certaine synergie.

« Il y a aussi la mauvaise compatibilité qui peut être un problème. Par exemple, si un·e gestionnaire transformationnel se joint à une organisation qui ne ressent pas le besoin de se transformer, cela peut créer des frictions. Les leaders doivent donc adapter leurs actions pour mobiliser leur équipe. Mais, quoi qu’il en soit, je ne crois pas que de nos jours, il y ait une organisation qui a le luxe de choisir de ne pas se transformer, ne serait-ce qu’à petite échelle », résume Mme Bouchard.