Comment promouvoir une culture de bien-être au travail?

Plus que jamais, on sait qu’il est important de maintenir une bonne santé, tant physique que mentale. Or, le monde du travail a également un rôle à jouer dans ce domaine.

La santé mentale des individus a longtemps été évaluée par la présence ou l’absence de troubles mentaux. Cette approche classique est toutefois limitée et représente mal la réalité actuelle. On parle aujourd’hui du concept de santé mentale positive. Dans les faits, cela revient à ne pas définir une bonne santé mentale par l’absence de troubles, mais bien par le fait d’atteindre un état de bien-être. En 2023, cet objectif est de plus en plus présent dans la sphère professionnelle. Cela s’illustre notamment par la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des travailleurs et des travailleuses.

Dans le même ordre d’idées, lors d’un sondage mené par l’organisation Concilivi, une majorité des personnes sondées, femmes et hommes confondus, indiquaient en 2021 être de plus en plus souvent trop fatiguées (49 %) ou trop vidées émotionnellement (35 %) pour participer à des activités familiales ou aux responsabilités familiales en revenant du travail.

Face au portrait du monde professionnel qui se dessine, il apparaît donc essentiel – si ce n’est pas déjà fait – de mettre en place et de promouvoir une culture de bien-être au travail. Mais, comment s’y prendre?

Cerner les risques menaçant la santé mentale

Plusieurs facteurs peuvent contribuer à mettre à mal la santé mentale des travailleurs et des travailleuses. Parmi ceux-ci, on compte notamment :

Le manque de reconnaissance au travail

« Que la reconnaissance soit formelle ou informelle, le fait que l’entreprise écoute ses employé·e·s et reconnaisse leur apport au sein de la compagnie, ça a un impact au quotidien. La reconnaissance agit en tant que protection et favorise une bonne santé mentale, alors que son absence ou sa faible présence engendre un risque », explique Mme Yarledis Coneo, CRHA, M. Sc., responsable du centre d’expertise Concilivi.

La charge de travail

La spécialiste en conciliation des rôles de vie cite également en exemple la charge de travail, ou plutôt la surcharge, qui nuit à la conciliation famille-travail, augmente le stress et diminue la portée des initiatives visant à favoriser l’équilibre des employé·e·s. La microgestion est aussi un facteur de risque.

« Le manque de flexibilité, un cadre trop rigide, un manque de confiance envers les employé·e·s… tout cela a une incidence sur le bien-être mental des employé·e·s. »

Le manque de communication

Une communication déficiente ou inexistante constitue aussi un autre élément aggravant. Par exemple, lorsque les attentes n’ont pas été clairement présentées à l’équipe, que les membres de l’équipe ont de la difficulté à pouvoir parler à leur supérieur·e, etc.

La précarité d’un poste

La précarité d’un emploi peut également jouer un rôle. « Les entreprises ne peuvent pas toujours modifier la nature d’un emploi. Par contre, les gestionnaires ont la possibilité de réduire les facteurs de stress en permettant notamment aux employé·e·s de connaître leur horaire de travail à l’avance, en donnant le plus d’informations possible, en informant rapidement les employé·e·s sur les besoins actuels et futurs de la compagnie… », mentionne Mme Coneo.

Le bien-être en entreprise, une responsabilité partagée

Pour la spécialiste, l’implantation d’une culture de bien-être est une responsabilité partagée. L’entreprise, les gestionnaires et les employé·e·s ont chacun·e un rôle à jouer et celui-ci peut se traduire ainsi :

1.     L’entreprise :

• Formaliser son engagement envers le bien-être au travail, par exemple par un programme de santé et mieux-être ou une charte de conciliation famille-travail;
• Favoriser une meilleure communication;
• Former et outiller les gestionnaires sur la reconnaissance des signes de détresse psychologique;
• Sensibiliser les gestionnaires sur les divers besoins en conciliation famille-travail. « Certain·e·s employé·e·s auront besoin de flexibilité pour s’occuper d’un·e proche en perte d’autonomie, d’autres personnes sont en processus de procréation assistée – ce qui est imprévisible et éprouvant – tandis que certains parents doivent s’occuper d’un enfant ayant des besoins particuliers », indique Mme Coneo.

2.     Les gestionnaires :

• Donner l’exemple, notamment en osant prendre une pause après une période de travail particulièrement chargée;
• Offrir une écoute active afin de répondre adéquatement à un·e employé·e ayant un problème de santé mentale. Par exemple : proposer à l’employé·e de recourir au programme d’aide (PAE), ou encore, lui suggérer de prendre du temps pour lui·elle;
• Transmettre une liste de ressources, telle que celle de Concilivi, à leur équipe.

3.     Les employé·e·s :

• Reconnaître leurs propres signaux d’alerte (manque de sommeil, fatigue persistante, irritabilité…);
• Prendre du temps pour eux·elles;
• Demander du soutien à leurs collègues pour tout ce qui touche le domaine professionnel;
• Demander de l’aide à un·e spécialiste si nécessaire, par exemple médecin, psychologue, travailleur·euse social·e, etc.

« Évidemment, chaque environnement de travail est différent et chaque personne est unique. La promotion du bien-être en entreprise passe d’abord par l’engagement de la direction, l’écoute des besoins et la communication continue, sans oublier l’accompagnement des gestionnaires pris entre les besoins des employé·e·s et les impératifs de gestion », de conclure Mme Coneo.