Impact des changements en immigration : ce que vous devez savoir

Au cours des dernières années et des derniers mois, des changements législatifs et réglementaires en immigration sont survenus et ont entraîné des conséquences sur les programmes d’immigration. Les avocates Julie Lessard, Nancy Boyle et Cassandra Blouin de la firme BCF Avocats d’affaires discutent des effets de certaines de ces nouveautés, au bénéfice de tous les employeurs touchés par les questions de recrutement international, d’immigration, de résidence permanente et d’offre d’emploi validée, ainsi que par les répercussions de l’entrée en vigueur de la loi 96.

La résidence permanente

Il existe au Québec deux principaux programmes qui permettent à des travailleurs étrangers de devenir des résidents permanents du Québec : le PEQ et le PRTQ.

Le PEQ

Le Programme de l’expérience québécoise (PEQ) comporte deux volets : un pour les travailleurs étrangers temporaires et un pour les diplômés du Québec. Les catégories d’emploi admissibles sont les FEER 0, 1, 2 et 3 (emplois spécialisés), selon la nouvelle Classification nationale des professions (CNP). Le PEQ permet d’obtenir un certificat de sélection du Québec (CSQ) délivré par le ministère de l’Immigration, de la Francisation et de l’Intégration (MIFI) du Québec, une étape nécessaire pour déposer une demande de résidence permanente auprès d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC).

Le PRTQ

Le Programme régulier des travailleurs qualifiés (PRTQ) fonctionne un peu comme une loterie. Toute personne intéressée à immigrer au Québec peut remplir une déclaration d’intérêt sur la plateforme Arrima. Les renseignements fournis dans cette déclaration (situation familiale, scolarité, parcours professionnel, niveaux de français et d’anglais, etc.) font l’objet d’un examen et sont notés selon une grille d’évaluation. Les personnes qui obtiennent le plus de points ont de meilleures chances d’être sélectionnées et invitées à présenter une demande de sélection permanente afin d’obtenir un CSQ.

Les exigences

Les personnes ayant étudié au Québec dans un programme admissible doivent travailler au moins 12 mois dans leur domaine avant de pouvoir déposer une demande au PEQ. Pour les travailleurs temporaires, l’expérience exigée est désormais de 24 mois, à la suite de la réforme du programme en 2020.

Cassandra Blouin souligne cependant que l’une des conditions les plus difficiles à remplir pour le PEQ concerne la langue : « Le PEQ, c’est un merveilleux programme, extrêmement efficace. Mais il demande un niveau de français oral (expression et compréhension) de niveau 7, donc, d’intermédiaire à avancé. » Cette exigence constitue un frein pour les non-francophones.

Dans le cas du PRTQ, il semble y avoir une nouvelle ouverture face à des demandes de différentes provenances, comme l’indique Julie Lessard.

« On voit des sélections qui sont un peu différentes des sélections initiales où on allait vraiment dans des métiers de haute technologie, de TI, d’intelligence artificielle, etc. On reçoit même des invitations pour des gens qui ne sont pas au Québec actuellement. »

L’avocate croit toujours que le fait de déjà travailler au Québec au moment de faire sa demande de CSQ augmente les chances de réussite, mais elle ajoute que les employeurs peuvent également jouer un rôle dans cette réussite, notamment grâce à l’offre d’emploi validée (OEV).

L’offre d’emploi validée

« Une offre d’emploi validée, explique Cassandra Blouin, c’est une demande qu’on dépose au MIFI, où on va décrire les besoins de l’emploi et les compétences nécessaires et expliquer qu’on a trouvé un candidat [qui correspond à nos besoins]. Ce n’est pas une demande complexe. On peut le faire pour quelqu’un qui est déjà à notre emploi, mais aussi pour quelqu’un qui ne l’est pas encore et qui est à l’extérieur. »

Une fois l’offre approuvée, le candidat ou la candidate l’indique dans son profil sur Arrima et augmente ainsi ses chances de recevoir une invitation.

Nancy Boyle attire cependant l’attention sur le fait qu’une OEV engendre pour les employeurs certaines responsabilités, notamment celle de réserver l’emploi permanent au candidat ou à la candidate, jusqu’à son obtention du CSQ : « Donc, si l’employeur décide de participer à ce processus, et qu’il doit faire des mises à pied, ou si la personne a un rendement insatisfaisant, ça peut entraîner des répercussions importantes pour l’employé. »

Le projet de loi 96

En ce qui concerne le projet de loi 96, Nancy Boyle constate l’inquiétude des employeurs qui craignent que la réforme de la Charte de la langue française ne complique encore davantage leurs efforts de recrutement.

En pensant notamment à la disposition de la loi qui établit maintenant que la langue de communication avec les employés doit être uniquement le français, ils expriment leur appréhension : « Les employeurs me disent “J’ai de la misère à engager un employé qui ne parle ni anglais ni français. Alors imagine en engager un qui parle français!” », raconte-t-elle.

Au regard de tout ce qui précède, les avocates recommandent aux employeurs de se renseigner sur les différents programmes et de consulter des professionnels reconnus. Elles les encouragent également à développer de bons réflexes au sein même de l’entreprise : « Une fois que vous avez des travailleurs étrangers temporaires dans votre entreprise, vous devez avoir des gens sur place qui connaissent et qui comprennent [cette réalité]. Le travail des avocats est essentiel, mais ça prend une formation des RH à l’interne. »

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