Comment sensibiliser vos équipes à l’équité, la diversité et l’inclusion?
Le principe d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI) est un levier hautement stratégique pour les organisations sur plusieurs plans, mais surtout sur celui de la pérennité. Pour intégrer les notions d’équité, de diversité et d’inclusion dans une culture d’entreprise et sensibiliser les équipes, plusieurs bonnes pratiques existent.
La création d’espaces de discussion autour de ces concepts représente la première mesure à mettre en place, selon Cadleen Désir, une gestionnaire spécialisée dans l’ÉDI qui donne des conférences et des formations sur le sujet « pour éveiller les consciences ».
« On ne peut pas mettre des politiques en place sans qu’il y ait d’abord eu une prise de conscience permettant à tout le monde d’être sur la même longueur d’onde, soutient Cadleen Désir. Donc c’est important, surtout en contexte de pénurie de main-d’œuvre, d’avoir autour de la table diverses personnes qui rendent les organisations plus fortes ».
Attention à la perception du personnel
Pour certains groupes, l’ÉDI peut être perçu comme une perte d’avantage, rappelle Cadleen Désir. La communication est donc un préalable pour bien camper le fait que faire tomber les barrières et faciliter l’arrivée de certaines personnes à compétences égales n’est pas une perte de privilège, mais bien une mesure pour rétablir un équilibre.
« Les espaces de discussion permettent à certains groupes d’employé·e·s de prendre conscience de leurs privilèges, actuels et antérieurs; de prendre conscience aussi que les gestes suggérés sont des mesures qui visent à ramener un équilibre et à éliminer les barrières. Une personne qui est témoin de la mise en place de ces mesures sans avoir suivi le cheminement d’idées et les nouvelles façons de faire risque de trouver cela difficile. »
S’appuyer sur une vision globale de l’ÉDI
Il y a différentes façons de présenter le sujet de l’ÉDI. L’état de la planète, selon Cadleen Désir, est une belle entrée en matière.
« Tout le monde est conscient de l’état de la planète et du fait qu’on a tous et toutes un rôle à jouer pour atteindre les objectifs de développement durable de l’ONU, qui incluent l’équité, la diversité et l’inclusion. Quand on aborde la discussion de cette façon-là, les gens voient que cela dépasse la bonne vertu, que le fait d’assurer l’équité dans nos processus internes représente une pratique de développement durable. »
Ainsi, en inscrivant l’ÉDI dans une optique de gain global, d’actions pour la survie de l’humanité, il devient plus difficile de ramener le tout à une simple question de protection personnelle.
« Si on touche tout de suite aux valeurs personnelles, les gens risquent de se braquer. C’est normal, personne ne veut perdre des acquis. En ramenant les discussions au niveau stratégique, on peut arriver à se demander, en tant qu’organisation, à quel objectif de développement durable on adhère et comment on peut y arriver. »
L’ÉDI en tant que priorité organisationnelle
Une fois la conversation entamée et avant d’aller vers des politiques et des pratiques particulières, Cadleen Désir recommande aux organisations d’inclure l’ÉDI dans une planification stratégique et d’en faire une priorité organisationnelle.
« C’est à partir d’un plan stratégique que doivent se décliner les politiques, les pratiques et les espaces de discussion en continu. Grâce à des indicateurs précis, on pourra mesurer, sur une certaine période, l’évolution graduelle de la culture d’entreprise. »
Inclure l’ÉDI dans le contexte du développement durable permet de prendre conscience que les PME sont, localement, des portes d’entrée, des outils et des solutions pour faire face à ce défi global.
Indicateurs de performance
En matière de ressources humaines, plusieurs indicateurs existent. Le Défi 50-30 est une initiative du gouvernement du Canada, qui encourage les organisations à favoriser l’inclusion et à augmenter la représentation des divers groupes dans leur milieu de travail.
« L’important est de faire un premier pas pour comprendre d’où on part, explique Cadleen Désir. On pourra par la suite préciser avec l’équipe les changements qu’on souhaite mesurer pour se rendre à notre objectif. Le but, ce n’est pas d’avoir un tableau de bord avec 20 indicateurs, mais d’en avoir quelques-uns qui sont liés à nos principes, à notre stratégie et à notre planète. »
L’ÉDI, un défi et un investissement
Parmi les défis qui freinent l’intégration de l’ÉDI en entreprise, les gestionnaires mentionnent souvent le temps et l’argent.
Selon Cadleen Désir, il faut voir ces démarches comme un investissement qui améliore la productivité et l’innovation, entre autres.
« Selon une étude réalisée par McKinsey, les entreprises prônant la diversité des genres ont 21 % plus de chances d’afficher une rentabilité supérieure à la moyenne. Autre exemple, d’après une étude réalisée par le Boston Consulting Group, les entreprises dont les équipes de gestion sont diverses génèrent 19 % de revenus d’innovation en plus. »
Finalement, Cadleen Désir rappelle que les bonnes pratiques d’ÉDI « sont plus simples et accessibles qu’on peut le penser et ont un impact réel ».
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