Recrutement : concurrencer les grandes entreprises

En mars 2022, les taux de chômage du Québec et du Canada sont descendus à des niveaux records. Alors qu’au Canada, il s’est établi à 5,3 % – le plus bas, par comparaison équivalente, depuis 1976 – au Québec, il a atteint 4,1 %, également le plus faible taux jamais enregistré dans la province.

Ce faible taux de chômage, combiné à la pénurie de main-d’œuvre qui n’est pas près de se résorber, augmente encore la pression qui pèse sur les employeurs dans leurs efforts de recrutement.

Les PME peuvent avoir l’impression que le combat n’est pas à armes égales face aux grandes entreprises, qui disposent de ressources financières supérieures. Mais ces ressources ne constituent pas une panacée, et les PME possèdent plusieurs atouts qu’elles doivent mettre en valeur pour tirer leur épingle du jeu.

Voici quelques pistes sur les façons d’y arriver, écrites en collaboration avec Amélie Beaulieu, directrice consultation RH et services-conseils chez Randstad.

Les avantages des grandes entreprises

Il est vrai que les grandes entreprises peuvent attirer les travailleurs en jouant de certains éléments, comme des salaires plus élevés. De plus, grâce à leur taille, elles possèdent de meilleurs pouvoirs d’achat et de négociation lorsque vient le temps d’offrir des avantages sociaux et peuvent proposer plus de possibilités de perfectionnement et d’avancement.

Selon une enquête de Randstad et d’Ipsos réalisée en octobre 2021, ces trois éléments forment, avec la flexibilité, les principales raisons qui motivent la population canadienne à changer d’emploi. Est-ce à dire que les PME ont peu de chance de combler leurs postes vacants? Non, car le salaire n’est pas tout, et les PME bénéficient tout de même d’un gros avantage par rapport aux entreprises de plus grande taille : elles peuvent agir et réagir plus facilement et plus rapidement.

Des solutions pour les PME

Grâce à la flexibilité que leur confère leur taille, « les PME disposent d’une plus grande marge de manœuvre pour mettre en place des régimes d’avantages sociaux plus personnalisés », avance Amélie Beaulieu, comparativement aux régimes plus rigides offerts par les grandes entreprises.

La souplesse des PME leur permet également – en comparaison aux grandes entreprises, qui doivent procéder à grande échelle –, de modifier plus facilement leur politique en matière d’heures travaillées : « Ce qui est un avantage, par exemple, pour la mise en place de la semaine de quatre jours, offrir une journée incitative au bénévolat ou une journée personnelle sans justificatif, etc. », explique Amélie Beaulieu.

Selon elle, les PME ont également la possibilité d’intégrer à leur plan stratégique des investissements afin de « développer les compétences de leur personnel et de lui proposer des plans de formation, notamment grâce à certaines subventions ».

Un autre avantage de la taille des PME est de mettre rapidement en place des initiatives spontanées au bénéfice du personnel : « Par exemple, vous voulez offrir un petit-déjeuner à votre équipe demain matin. La seule exigence est que vous examiniez votre budget. En revanche, une grande entreprise devra probablement franchir plusieurs processus d’approbation avant de débloquer ce genre de budget ».

Les avantages originaux

Amélie Beaulieu encourage les avantages originaux, mais elle tient à rappeler que « […] la mesure la plus originale demeure celle qui sera la plus adaptée au personnel et à ses attentes ». Elle poursuit : « Si vous offrez à vos employés un abonnement au gym, mais qu’ils n’ont pas le temps ou l’envie d’y aller, votre avantage ne sera pas original en soi ».

Pour favoriser la rétention du personnel, les PME peuvent gagner à sonder leurs équipes pour savoir quels avantages les intéressent, par exemple :

• un service de transport et de navette (économie d’argent, de temps et d’efforts[déneigement l’hiver])
• des congés pour les proches aidants ou les parents (flexibilité d’horaire)
• des subventions pour couvrir les frais de garde d’enfants ou le retour à l’école (flexibilité d’horaire et développement de carrière)

Culture d’entreprise, responsabilité sociale et réputation

Amélie Beaulieu rapporte que « près de 59 % de la population canadienne en transition vers un nouvel emploi cherchent un employeur qui partage leurs valeurs ». En mettant en avant leurs valeurs et leur mission, les PME se donnent la chance d’attirer des candidats qui seront pour elles des alliés naturels. « Et c’est un avantage qui ne coûte rien! », signale-t-elle.

Une entreprise qui adopte des valeurs de durabilité, par exemple, a tout à gagner à les promouvoir dans sa stratégie de recrutement. Il semble que « parfois, pour un salaire égal ou même inférieur, des candidats vont vers l’entreprise qui a les mêmes valeurs ».

Ce type d’initiative contribue également à bâtir ou renforcer la réputation de l’entreprise, ce qui peut aussi concourir à attirer les talents.

Ressources

Aux PME qui ne possèdent pas de service de RH ou de plan de recrutement, Amélie Beaulieu suggère de consulter des spécialistes en ressources humaines, pour « attirer et retenir les talents, développer leur marque en tant qu’employeur ou élaborer un plan de rémunération et d’avantages créatif. »

À un employeur qui souhaite planifier la rémunération de son personnel, Randstad propose notamment un guide salarial qui offre une « analyse exhaustive des normes salariales dans différents marchés au Canada pour une grande variété d’emplois ».