Comment mettre en place un programme de bien-être en entreprise?

Les troubles de santé mentale, qu’ils soient liés au travail ou non, sont communs et peuvent avoir des conséquences réelles sur la performance des employé·e·s et la santé d’une entreprise. Un programme de bien-être en entreprise permet aux gestionnaires de PME de faire preuve de proactivité en matière de prévention et de promouvoir la santé mentale au sein de leurs équipes.

Manon Pelletier, directrice principale – Services et projets ressources humaines au CPQ, a déjà participé à la création de ces programmes en entreprise. Elle témoigne des meilleures pratiques et rappelle que « la raison d’être d’un programme de bien-être, c’est de soutenir l’entreprise qui souhaite favoriser la santé physique et psychologique de son personnel ».

Un outil pour optimiser l’expérience employé

Un programme de bien-être offre généralement diverses mesures d’équilibre de vie et de bien-être visant à mobiliser et à soutenir les employé·e·s dans leur travail. Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, cet outil stratégique permet d’optimiser l’expérience employé et de participer à la rétention du personnel, souligne Manon Pelletier.

« Tout doit partir d’une volonté réelle de la direction de mettre en place un tel programme ou d’officialiser les mesures existantes pour mieux les structurer et les intégrer dans un processus formel, pour ensuite les communiquer aux employé·e·s. »

Manon Pelletier rappelle qu’aujourd’hui, plusieurs personnes se rendent au travail non seulement pour travailler, mais aussi pour être bien et éprouver du plaisir. « Certaines personnes se définissent par leur travail alors que pour d’autres, le travail représente une deuxième famille au sein de laquelle elles ont créé des liens, forgé des amitiés. »

La clé : faire participer les employé·e·s

Après avoir établi la direction et les objectifs stratégiques, la prochaine étape dans l’établissement d’un programme de bien-être est de faire participer les employé·e·s par le biais, entre autres, d’un comité représentatif de la population de l’entreprise, par exemple :

• des personnes monoparentales;
• différentes générations;
• des gens qui ont de jeunes enfants ou des enfants adultes;
• des employé·e·s qui s’occupent de leurs parents vieillissants.

« L’idée est de mettre en place un comité avec des gens concernés, motivés et désireux de contribuer à la discussion sur les besoins de l’ensemble du personnel; idéalement, ce comité est composé de trois à cinq personnes. Le but de l’exercice est de comprendre où sont les besoins pour être en mesure d’y répondre. »

D’autres moyens peuvent aider à prendre le pouls de ses équipes sur le terrain, tels que des sondages, des groupes de discussion, ou encore des échanges informels.

« Pour les PME qui ont déjà mis en place des mesures ponctuelles pour répondre aux besoins de leurs équipes, un programme de bien-être permettra d’officialiser la démarche et d’intégrer ces actions dans une vision stratégique et des communications internes. »

Des mesures concrètes pour favoriser l’équilibre et le bien-être en entreprise

Pour lancer les discussions en comité, Manon Pelletier recommande de dresser la liste de ce qui est déjà offert aux équipes et d’analyser comment ces mesures répondent ou non à leurs besoins.

« L’idée n’est pas de chercher à répondre à tous les besoins de tout le monde; ce n’est pas faisable. On cherche plutôt à répondre à l’ensemble des besoins qui ressortent dans l’entreprise. L’idée n’est pas non plus de mettre en place des mesures coûteuses. »

Voici des exemples de mesures qui favorisent le bien-être au travail et qui pourraient être consolidées au sein d’un programme de bien-être :

• horaire de travail flexible;
• journées mobiles ou journées de maladie bonifiées;
• flexibilité dans la prise de vacances;
• conciliation travail-famille;
• programme d’aide aux employé·e·s (PAE).

Manon Pelletier rappelle que ces mesures doivent être systématiquement communiquées aux équipes et explicitées aux gestionnaires. « Car ce sont souvent les gestionnaires qui vont faire face aux demandes des employé·e·s. »

Comment le programme est-il perçu par les employé·e·s?

La réussite d’un programme de bien-être en entreprise dépend de son authenticité et de son intégration dans la culture de l’entreprise.

« Le défi pour la direction est de s’assurer d’un arrimage entre ces mesures favorables aux employé·e·s et la culture de l’entreprise au quotidien. Si le personnel a participé au processus dès le début et si l’entreprise a pris le temps de l’écouter et de prendre en compte ses demandes, la perception sera positive », affirme Manon Pelletier.

Attention aux pièges!

L’erreur serait de mettre en place un programme de bien-être parce que c’est la mode ou parce que tout le monde le fait, met en garde Manon Pelletier.

« Le plus grand piège pour les entreprises, c’est de ne pas faire participer les employé·e·s et de chercher à implanter rapidement des mesures sans s’assurer qu’elles répondent à leurs besoins. Des mesures mal ciblées risquent d’occasionner des dépenses inutiles pour l’entreprise et de l’insatisfaction du côté du personnel. »

La direction doit donc s’assurer d’implanter les bonnes mesures pour les bonnes raisons. Sinon, les résultats risquent d’être contre-productifs.

« Certaines entreprises, souhaitant favoriser le bien-être de ses équipes, ont fait peindre des fresques à l’intérieur de la place publique; d’autres ont changé les frigos, rénové les toilettes ou encore installé des tables colorées dans la cafétéria. Mais cela ne répondait en rien aux besoins du personnel. On ne l’avait pas écouté. »

Bref, pour être un succès, un programme de bien-être en entreprise doit être représentatif de la culture de l’entreprise et de la réalité des employé·e·s et miser sur l’ouverture, l’écoute et la bienveillance au quotidien.