Embauche et rétention : à quel point faut-il être flexible en PME?

Articles
Articles
|
2 septembre 2022

Fort d’une quinzaine d’années d’expérience combinant la gestion des RH en entreprise et le rôle-conseil en avantages sociaux pour la PME, Jimmy Côté aide ses clients à faire passer leurs programmes d’avantages sociaux d’un « mal nécessaire » à un avantage concurrentiel stratégique.

La flexibilité se retrouve aujourd’hui au cœur de la question des conditions de travail offertes aux travailleurs, alors que les entreprises font face à d’importants défis en matière de recrutement et de rétention. Il suffit de parcourir les médias pour voir jusqu’où certains employeurs sont prêts à aller pour attirer et conserver des travailleurs de qualité et motivés : des programmes « tout inclus » comprenant une foule d’avantages mensuels et annuels, un restaurant gratuit, des animaux de compagnie bienvenus sur les lieux de travail, et plus encore.

Mais jusqu’où les PME doivent-elles se rendre pour embaucher et retenir leurs employés? Le tour de la question, avec Jimmy Côté, CAAS, CRHA, du hub de réflexion sur le futur du travail La Talenterie.

La flexibilité

Pour Jimmy Côté, de façon générale, la flexibilité concerne tous les éléments sur lesquels l’employeur peut agir pour permettre à l’employé « d’avoir un impact sur la manière dont il bâtit sa proposition de valeur. » Elle répond à un besoin fondamental de l’humain, celui d’exercer un certain contrôle sur son environnement.

En entreprise, la flexibilité peut prendre la forme de travail en mode hybride, d’horaires adaptables, de vacances illimitées, etc. Pour certains, ça peut correspondre à un nombre d’heures de travail ouvert et, pour d’autres, à un départ hâtif le vendredi.

Une adaptation nécessaire

« Dans les dernières années, note Jimmy Côté, un certain pouvoir a été transféré dans les mains des employés, qui veulent avoir davantage leur mot à dire dans l’organisation de leur travail. »

Les sondages lui donnent raison, puisque la flexibilité se retrouve au centre des préoccupations des travailleurs en matière d’avantages sociaux.

Et si la flexibilité n’est pas le seul critère qui incitera un travailleur à choisir un employeur, il demeure que c’est un avantage pour lequel, selon le spécialiste des ressources humaines, on ne reviendra plus en arrière : « [Pour l’employeur], ce n’est plus une question de “Est-ce que je le fais?”. C’est davantage une question de “À quel point je prends du retard, comme employeur, en ne le faisant pas?”. » Cela se compare à l’ensemble des avantages sociaux. « Aujourd’hui, quand tu offres des avantages sociaux, tu ne ressors pas du lot. Si tu n’en offres pas, tu ressors négativement du lot. C’est la même chose pour la flexibilité. Si tu n’en offres pas, tu ressors négativement du lot, et pars donc avec deux prises. »

Jusqu’où aller?

Ce constat signifie-t-il que les employeurs devraient accéder à toutes les demandes des travailleurs en lien avec la flexibilité? Les entreprises sont-elles condamnées à tout accepter afin d’attirer et de retenir leurs employés?

Bien sûr que non.

Les employeurs devraient plutôt adopter une position d’ouverture face à la flexibilité, lorsque celle-ci est possible, bien entendu.

En effet, les situations ne se prêtent pas toutes à l’établissement d’un mode de travail flexible. Un opérateur de machine ne peut pas faire de télétravail. Et il peut s’avérer ardu pour une petite entreprise comptant 10 employés d’offrir une grande flexibilité sur le plan des horaires.

Dans ces cas, la logique l’emporte généralement, et le travailleur est sans doute en mesure de comprendre qu’il ne peut pas demander un mode de travail flexible.

Mais au-delà de ces impératifs, il s’agit pour les employeurs de faire eux-mêmes preuve… de flexibilité.

« Si on essaye d’avoir des conditions de travail qui sont fermes pour conserver du pouvoir, pour avoir des gens en présentiel parce qu’on les voit et qu’on pense qu’ils travaillent, c’est la limite extrême qui va faire que les employés ne l’accepteront pas. C’est là qu’on va perdre des gens. Quand on est vraiment dans la rigidité pure et simple. »

Ensuite, pour ce qui est de savoir ce que l’entreprise peut se permettre d’offrir à ses employés, cela dépend de plusieurs facteurs, y compris la volonté d’adapter la culture de l’entreprise aux nouvelles réalités grâce aux avantages proposés et la capacité à voir ceux-ci comme un investissement.

Un état d’esprit à cultiver

Introduire la notion de flexibilité dans la culture de l’entreprise comporte aussi d’autres avantages pour elle.

Si la flexibilité contribue à recruter et à retenir les talents, c’est qu’elle participe au bien-être des travailleurs. Et si les travailleurs sont heureux, non seulement ils restent plus longtemps dans l’entreprise, mais ils sont également plus productifs.

Finalement, lorsque l’entreprise adopte de telles mesures de flexibilité, elle se prépare du même coup à faciliter sa gestion du changement à long terme. « Parce que [l’entreprise] a maintenant accepté l’idée de flexibilité. Donc, quand le marché va changer, quand les choses vont évoluer, elle sera déjà dans l’état d’esprit nécessaire. Certains vont embarquer, certains vont débarquer, mais on n’est plus dans une logique de réaction qui prend des mois : on est avec des gens qui réagissent beaucoup plus vite, qui sont dans la fluidité. »

Commentaires

Partager sur mon fil d’actualité

Powered by WP LinkPress

Catégorie
Ressources humaines

À lire aussi

1

Travail hybride : ce que votre politique doit aborder

Fiscalité et juridique
Travail hybride
23 janvier 2023
2

Emploi : que nous réserve 2023?

Transformation
9 janvier 2023
3

Inscrivez-vous à l’infolettre

  • Ce champ n’est utilisé qu’à des fins de validation et devrait rester inchangé.