Comment assurer un bon retour de congé parental à distance

Chaque année, de nombreux parents profitent du Régime québécois d’assurance parentale pour s’occuper de leur nouvel enfant. Certains s’absentent du travail quelques semaines, d’autres quelques mois. Quelle que soit la durée du congé, il est important de bien planifier le retour au travail, comme le rappelle Manon Pelletier, directrice, services et projets RH au Conseil du patronat du Québec (CPQ).

Un événement possiblement stressant et anxiogène

Le retour au bureau après un congé parental est un événement majeur pour les salarié·e·s. Certains parents seront heureux de retrouver une liberté, de se sentir de nouveau compétents dans leurs tâches et de revoir leurs collègues, alors que d’autres éprouveront de la culpabilité parce qu’ils manquent des moments importants dans la vie de leur nouvel enfant.

« Pour certain·e·s employé·e·s, un retour de congé parental est quelque chose d’attendu, de positif, mais pour d’autres, ça peut représenter du stress et de l’anxiété. Évidemment, plus le congé parental est long et plus le retour pourrait être anxiogène pour un·e employé·e. Il est important pour un gestionnaire d’avoir ça en tête », explique M^me Pelletier.

Un retour en douceur

Comme gestionnaire, l’une des erreurs à ne pas commettre est de penser que le parent qui réintègre son poste est complètement fonctionnel et opérationnel dès le premier jour.

« Il faut presque le considérer comme un·e nouvel·le employé·e », précise M^me Pelletier.

En seulement quelques mois, il risque effectivement d’y avoir eu des changements importants au sein de l’organisation qui ont eu un effet sur les tâches et responsabilités de l’employé·e. Par exemple, de nouveaux processus ou outils technologiques ont peut-être été lancés pendant son absence.

« Dans certains cas, ça peut même demander de la formation ou du coaching pour l’employé·e qui réintègre son poste parce qu’il y a trop de choses qui ont changé », ajoute M^me Pelletier.

La spécialiste en ressources humaines rappelle toutefois que les entreprises doivent être prudentes en ce qui concerne les changements mis en place durant l’absence d’un·e salarié·e. En effet, la loi prévoit que le parent doit réintégrer son poste habituel et avoir droit aux mêmes conditions et avantages que s’il n’était pas parti en congé.

Préparer le grand jour

Comme avec une recrue, rien ne doit être laissé au hasard lors du retour d’un·e salarié·e.

« Le·la gestionnaire devrait consacrer beaucoup de temps à l’employé·e lors de sa première journée de retour. On passe du temps avec lui·elle pour expliquer ce qui a changé dans le rôle, dans les responsabilités, dans la technologie, dans le processus et même dans l’organigramme », avance M^me Pelletier.

Pour réintégrer l’employé·e à son équipe, et lui présenter les nouveaux membres de l’équipe, il peut être intéressant d’organiser un lunch en présentiel ou en virtuel.

Après la première journée, le·la gestionnaire doit continuer l’accompagnement en faisant des suivis réguliers pour s’assurer que tout va bien.

« Ayez une gestion de proximité : ouverture, écoute. Cette gestion de proximité est importante, surtout pour un parent qui revient, mais aussi pour tous les employé·e·s et employé·e·s parents. »

M^me Pelletier déconseille également de surcharger un·e salarié·e dès le jour un. Il est préférable d’y aller graduellement : « On ne va pas se le cacher, les premières journées, la personne est là physiquement, mais mentalement, elle n’est pas toujours là, et c’est normal. ».

Retour en télétravail ou en présentiel?

Avec la démocratisation du télétravail, certaines personnes pourraient vouloir revenir seulement en télétravail ou, au contraire, seulement en présentiel.

Selon M^me Pelletier, il n’y a pas de recette miracle : « Dans certains cas, le mode hybride ou le télétravail peut être bénéfique, alors que dans d’autres, le parent a juste hâte de retourner à temps plein au bureau pour avoir une pause. »

Il en est de même pour ceux et celles qui veulent revenir seulement à temps partiel : « Avec la pénurie de main-d’œuvre qu’on vit, il faut demeurer ouvert et analyser si c’est faisable dans l’organisation. »

Par exemple, un employeur pourrait partager un poste à temps plein entre le nouveau parent et un·e collègue qui souhaiterait également faire du temps partiel.

Dans tous les cas, il faut garder à l’esprit le bien-être de l’employé·e. En contexte de pénurie de main-d’œuvre, des salarié·e·s qui se sentent mal accueilli·e·s risquent en effet d’aller voir ailleurs.

Est-ce que tout va bien?

Malgré une bonne intégration, un·e salarié·e risque d’éprouver de la difficulté lors des premières semaines. Les gestionnaires doivent ainsi prêter attention à certains signes qui cachent peut-être un problème, comme :

• Un changement de comportement; par exemple, une personne qui parle moins lors de réunions virtuelles ou en présentiel.
• Une diminution de la qualité du travail; à titre d’exemple, un·e salarié·e de nature rigoureuse qui se met à commettre des erreurs fréquentes.
• Une baisse de la productivité; par exemple, un·e employé·e qui a de la difficulté à respecter les échéances.

Des rencontres régulières permettent en général de désamorcer les situations problématiques avant qu’elles prennent de l’ampleur. Toutefois, un employeur ne doit pas craindre de prendre les devants lorsqu’il soupçonne la présence d’un problème chez l’un·e de ses collaborateur·trice·s.

Bref, une bonne intégration est bénéfique tant pour l’employé·e que pour l’organisation!