Sécurité psychologique et performance de l’entreprise

Terreau fertile pour la confiance, la créativité, l’innovation et l’auto-organisation, la sécurité psychologique est un élément fondamental dans une démarche d’engagement, de mobilisation et d’épanouissement des personnes et, ultimement, de performance individuelle et d’équipe.

Dans un contexte organisationnel et de marché complexe, volatil, ambigu et incertain, mettre en place des espaces psychologiquement sécuritaires devient la clé de voûte pour créer des organisations apprenantes et en constante adaptation avec leur réalité.

« La sécurité psychologique, c’est le socle indispensable quand on veut mettre en place un environnement de travail sain et créer un climat qui permet, sur un plan individuel, de combler des besoins fondamentaux, dont la reconnaissance, l’acceptation et l’appartenance. »

Céline Raguette, ACC, CRHA, est coach professionnelle certifiée en développement intégral, facilitatrice agile RH et formatrice. Elle est co-fondatrice de l’entreprise TranZparence dont la mission est de cultiver la sécurité, l’épanouissement et l’engagement de chacun et chacune au sein de l’organisation en soutenant la création d’espaces de travail sains. Son collègue Patrick Senez est lui-même coach et formateur.

« La sécurité psychologique, précise Patrick Senez, c’est la capacité à être soi-même en tout temps; c’est de savoir qu’on peut s’exprimer sans risque de réprimande ou de jugement dans un groupe ou une organisation. »

Un climat de travail basé sur la sécurité psychologique permet :

• De créer un lien de confiance sain et durable entre les membres de l’équipe;
• D’augmenter la capacité à se parler franchement et de tenir des discussions saines même si elles sont conflictuelles;
• De proposer de nouvelles idées;
• D’expérimenter malgré les risques d’erreurs;
• De saisir les occasions d’apprentissage;
• D’encourager, au sein de l’organisation, la collaboration, la responsabilité, la créativité et l’innovation.

La sécurité psychologique pour des entreprises prospères

« On sait que des employé·e·s qui vont bien, ça fait des équipes performantes, rappelle Céline Raguette. Des équipes performantes font des produits de qualité et des produits de qualité rendent les client·e·s heureux·ses, ce qui, à la fin, crée des entreprises prospères. »

« À l’inverse, précise Patrick Senez, quand il n’y a pas de sécurité psychologique dans un environnement de travail, on parle possiblement d’environnement toxique : les gens ne s’exprimeront pas et n’oseront pas augmenter leur contribution à l’organisation. »

La peur de s’exprimer dans un groupe peut entraîner divers enjeux, notamment :

• sur le plan personnel : des enjeux de santé mentale (anxiété, dépression…)
• au sein de l’équipe : malentendus, frustrations, conflits.

« Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, les gestionnaires de PME savent que les employé·e·s sont des ambassadeurs·rices pour leurs entreprises, ajoute Céline Raguette. Un·e client·e satisfait·e parlera à 10 personnes du produit qu’il·elle a acheté ou de l’entreprise avec laquelle il a fait affaire, alors qu’un·e client·e insatisfait·e peut en parler à 30 ou 40 personnes. C’est exactement la même chose avec les employé·e·s. À une époque où la communication est omniprésente et l’information facile à obtenir, notamment sur des sites qui permettent de noter et d’évaluer des entreprises, il est nécessaire de créer des climats de travail qui sont sains. »

Bâtir un climat de travail sain étape par étape

Aujourd’hui, il est essentiel de prendre soin de l’espace de travail, de l’équipe et du climat de travail. Des formations sur la sécurité psychologique existent et s’adressent aux gestionnaires qui ont à coeur de prendre soin d’une équipe, notamment :

• Des entrepreneurs·euses qui ont évolué comme gestionnaires et gestionnaires nouvellement nommés et qui font face à des défis de leadership;
• Des gestionnaires établis depuis longtemps, mais qui aujourd’hui font face à des équipes plus exigeantes et/ou qui sont confrontés à des systèmes de valeur qui ne sont pas les leurs;
• Des professionnel·le·s en ressources humaines et toute personne qui, au sein de l’entreprise, interviennent auprès des équipes.

« Dans une équipe, rappelle Patrick Senez, c’est la responsabilité de tous·tes de faire en sorte que l’environnement soit sain, pour que les gens se sentent inclus dans un climat de sécurité psychologique. »

Dans un ouvrage sur la sécurité psychologique, Timothy R. Clark décrit un modèle comportant quatre étapes de sécurité psychologique que les équipes peuvent franchir :

1. Sécurité d’inclusion : combler le besoin fondamental d’appartenance à un groupe;
2. Sécurité d’apprendre : la possibilité de poser des questions, de faire des erreurs;
3. Sécurité de contribuer : la possibilité de proposer ses idées librement;
4. Sécurité de remettre en question : défier le statu quo et/ou suggérer des changements importants.

Se mettre au diapason d’une nouvelle génération

« C’est une nouvelle génération de travailleurs·euses qui a mis le concept de sécurité psychologique sur la table, déclare Céline Raguette. Pour elle, le besoin de donner du sens à son travail est crucial. Les besoins individuels émergent de façon plus claire, plus franche. Les jeunes travailleurs·euses ont des demandes salariales concrètes et des besoins de conciliation travail-famille. La sécurité psychologique crée l’espace nécessaire pour que ces besoins soient entendus et reconnus par l’organisation. »