Témoignage de la STM : élaborer un plan d’action en santé et sécurité
Le 6 octobre dernier, la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail a été adoptée. Depuis, le déploiement de cette nouvelle législation a commencé et devrait s’échelonner jusqu’en 2024.
Certaines dispositions sont déjà entrées en vigueur, notamment le 1er janvier et 6 avril 2022, et les changements qu’elles entraînent ainsi que ceux à venir auront des impacts variés sur les programmes de santé et sécurité existants et obligeront les entreprises à mettre à jour ceux-ci.
Pour aider à la réflexion sur la façon d’élaborer un bon plan de santé et sécurité au travail, Éric Vézina, CRHA, chef de la division – Santé et sécurité du travail (SST) de la Société de transport de Montréal (STM) nous fait part de sa propre expérience à la STM et des bonnes pratiques à appliquer.
Dresser un état des lieux
L’entrée en vigueur de toute nouvelle loi comporte des défis. Il va sans dire qu’une législation telle que la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail qui impacte à la fois la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) et la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) comporte son lot de spécificités à aborder, et parfois d’obstacles à surmonter.
« Nous avons vu cela (l’adoption du projet de loi 59), comme un travail en continu. Même avant qu’il soit adopté, nous avons commencé à travailler sur le projet. À la STM, nous avons tout d’abord nommé une conseillère en prévention pour déterminer les impacts des dispositions et pour effectuer une vigie réglementaire et législative », explique M. Vézina.
C’est que le cadre réglementaire lié à certaines nouvelles dispositions était et demeure encore un peu flou.
Par exemple, depuis le 6 avril 2022, la Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail en résumé prévoit que :
Sur les lieux de travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection de la travailleuse ou du travailleur exposé à une situation de violence physique ou psychologique, dont une situation de violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel. Dans le cas d’une situation de violence conjugale ou familiale, l’employeur est tenu de prendre ces mesures lorsqu’il sait ou devrait raisonnablement savoir que le travailleur est exposé à cette violence.
« Nous comprenons l’intention du législateur derrière une telle disposition. Par contre, la difficulté résidait dans la manière d’agir sans être intrusif dans la vie privée de l’employé. Le législateur a rappelé que les obligations de l’employeur se limitent aux lieux de travail. Mais avec la venue du télétravail, la définition du lieu de travail s’est modifiée. Dans notre cas, nous arrimons le tout avec notre politique en matière de harcèlement, de violence et d’incivilité », cite en exemple M. Vézina.
Ce dernier concède toutefois que l’exercice consistant à mettre en application cette disposition – ou d’autres – puisse être plus difficile pour certaines entreprises. Cependant, il rappelle que la CNESST et d’autres acteurs du milieu, tel que le Conseil du patronat du Québec, sont là pour aider et apporter des précisions quant aux dispositions qui peuvent sembler plus nébuleuses.
Planifier et prioriser
Après avoir dressé un portrait de leur entreprise, l’heure était à la planification. « Par la suite, nous avons préparé un plan directeur et un calendrier comprenant tous nos projets. Nous avons fait l’inventaire complet de nos devoirs et obligations. Après quoi, nous nous sommes dotés d’un outil de priorisation. Il est certain que pour chaque disposition qui nous touche, nous visons une conformité dans les plus brefs délais. Mais dans un contexte de pandémie, avec un budget et des ressources limités, il fallait et il faut (continuer de) prioriser », indique le chef de la division SST. Ce dernier convient qu’il s’agira d’un travail évolutif, et cela risque d’être le cas pour beaucoup d’organisations.
Mise à jour des plans SST : une occasion à saisir
En somme, un tel changement législatif n’est pas une mince affaire à gérer pour les entreprises. Cependant, malgré l’ajout de travail et la portion « d’inconnu » qui s’y rattache, ce changement peut aussi représenter une occasion.
« Dans la nouvelle loi, je trouve cela très intéressant et très bien que l’on aborde la santé psychologique. La pandémie a brisé certains tabous dans le milieu du travail, notamment le télétravail et la santé psychologique. Je trouve intéressant que le législateur ait intégré cela dans certaines nouvelles dispositions. Aujourd’hui, on parle beaucoup de l’expérience employé, de ce qu’il ou elle va vivre au sein de son organisation : l’engagement, l’organisation, l’évaluation de rendement, etc. Je vois le travail que les entreprises auront à faire dans le contexte de la nouvelle loi comme une occasion d’améliorer l’expérience employé et de développer la marque employeur », explique M. Vézina.
Quoi qu’il en soit, ce dernier confirme que chaque entreprise se doit de mettre sur pied une stratégie d’intégration des dispositions, même si des ajustements seront à prévoir à moyen terme, afin de pouvoir être en conformité avec la nouvelle loi.