Renforcer le leadership féminin pour atteindre la parité

Si elles ont contribué à démontrer qu’un leadership teinté d’empathie, d’inclusion et d’écoute active peut s’avérer bénéfique pour les entreprises, les femmes demeurent néanmoins sous-représentées dans les postes décisionnels. Comment s’assurer de préserver leur motivation et leurs chances de promotion dans le contexte d’un mode de travail hybride, où elles seront probablement moins susceptibles que leurs pairs masculins d’adopter le présentiel à 100 %?

Sous-représentation des femmes parmi les cadres supérieur·e·s

Les femmes demeurent, encore aujourd’hui, trop peu présentes dans les postes de haute direction. C’est le constat de Caroline Codsi, présidente de La Gouvernance au Féminin, l’OBNL à l’origine de la Certification Parité, qui souligne depuis 2017 les efforts déployés par les organisations pour resserrer l’écart entre les genres. Elle cite comme exemple le FP500 (les 500 plus grosses entreprises au Canada), qui compte à peine 4,4 % de femmes PDG. De quoi limiter de façon marquée l’accès à des modèles féminins pour la relève.

« On est encore dans un contexte d’entreprises créées par des hommes pour des hommes, et où on souhaite que les femmes puissent progresser et prendre leur place », note l’experte.

Les effets de la pandémie sur les femmes au travail

« Pendant la pandémie, c’est la carrière des femmes qui a été le plus négativement affectée. On parle de deux à trois fois plus de tâches attribuées à la mère qu’au père » en ce qui a trait à la gestion de la vie familiale», explique Caroline Codsi. On a également vu un grand nombre de femmes quitter leur travail ou perdre leur emploi. « C’est très alarmant, parce que notre bassin de talents féminins, notre pipeline pour le futur, s’amenuise. On part donc dans la mauvaise direction », regrette l’experte.

La crise sanitaire semble cependant avoir aussi produit des effets positifs sur la volonté des organisations d’atteindre l’égalité entre les genres. « On a été très surpris, à La Gouvernance au Féminin, de constater que malgré la pandémie, on a battu des records quant au nombre d’entreprises qui sont entrées dans le processus de la Certification Parité! »

Des clés pour instaurer une meilleure parité

L’évolution du télétravail vers un mode hybride apportera son lot de défis, notamment en ce qui concerne la parité au sein des organisations. Le manque de visibilité sera d’ailleurs l’un des principaux enjeux du retour au bureau pour les femmes, en particulier si elles choisissent d’opter pour la formule hybride et que les hommes, eux, se tournent surtout vers le présentiel à temps plein. « La personne qui est là, qui est visible, sera sûrement celle à laquelle on va penser le moment venu », et c’est cette façon de reconnaître le potentiel qu’il faut changer si on ne veut pas passer à côté d’excellentes ressources pour l’entreprise, estime Caroline Codsi.

La Gouvernance au Féminin a noté à ce sujet différentes pratiques qu’il peut être intéressant d’instaurer à l’occasion de la transition vers le travail hybride. Elles correspondent à celles qu’ont adoptées les entreprises ayant obtenu le niveau platine de la Certification Parité de l’organisme :

• Faire en sorte que les évaluations se fondent sur la productivité et la qualité du travail, plutôt que sur les heures en présentiel ou en virtuel;
• Créer des groupes-ressources d’employé·e·s pour les parents;
• Mettre au point des politiques de travail flexibles;
• Donner aux employé·e·s (en particulier à ceux et celles qui ont la charge de personnes non autonomes) la possibilité de travailler à distance ou de moins voyager;
• Assurer la garde des personnes à charge (tant des enfants que des parents âgés);
• Rappeler l’existence des ressources de soutien offertes (par exemple, les services de counseling).

Combiner les qualités des deux types de leadership

Pendant longtemps, une gestionnaire qui tenait la même attitude que ses pairs masculins se voyait perçue comme plus dure et suscitait davantage la critique que ceux-ci, et ce, tant par les femmes que par les hommes. « Alors que lui était inspirant, elle était trop exigeante, injuste, etc. », commente Caroline Codsi.

À une certaine époque aussi, par souci d’affirmation, les femmes ont souvent été portées à adopter une conduite plutôt autoritaire, ce qui semble avoir beaucoup changé. « Je pense que la nouvelle mouture de femmes leaders est très différente. On a de plus en plus conscience de l’importance de l’intelligence émotionnelle et on se rend compte qu’il s’agit probablement de l’une des qualités principales du leadership. »

« Les femmes possèdent un style de leadership plus démocratique, ont davantage tendance à mettre leurs employé·e·s en lumière » que leurs pairs masculins. » Un mode de gestion qui, s’il favorise la rétention de la main-d’œuvre, peut cependant leur jouer des tours, car elles récoltent ainsi moins de visibilité que les hommes, qui sont plus à l’aise de s’autopromouvoir. L’idéal, selon l’experte, serait donc que tant les femmes que les hommes acquièrent, en plus des aptitudes plus propres à leur sexe, celles qui leur sont moins naturelles :

• Qualités plus naturelles pour les femmes :
  • faire preuve d’empathie
  • démontrer une écoute active
  • pratiquer l’intelligence émotionnelle
  • exercer un style de leadership démocratique
  • mettre leurs employé·e·s en lumière.
• Qualités plus naturelles pour les hommes :
  • surmonter leurs peurs
  • faire preuve d’audace
  • négocier
  • comprendre les rouages politiques de l’organisation
  • savoir demander
  • utiliser leur réseau.

« Je pense que la meilleure ou le meilleur leader sera celle ou celui qui saura combiner toutes ces qualités et que cette personne va réussir, peu importe son genre », conclut l’experte.