Un même événement, deux recours: ce que les employeurs doivent savoir

Avis au lectorat : Le présent article analyse une décision portant sur des situations de harcèlement psychologique et de violence à caractère sexuel. Certains passages peuvent être sensibles ou difficiles pour certaines personnes. Les faits sont exposés exclusivement à des fins d’analyse juridique.

La présente publication traite d’une situation de double recours portée devant le Tribunal administratif du travail (« Tribunal ») à la suite de la jonction de procédures découlant d’un même événement. Ces deux recours comprennent, d’une part, une plainte pour harcèlement psychologique comportant de la violence à caractère sexuel, déposée en vertu de la Loi sur les normes du travail (« LNT »), et, d’autre part, une réclamation pour lésion professionnelle de nature psychologique, contestée en application de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (« LATMP »).

Dans l’affaire De Sousa et Corporation Interactive Eidos, le Tribunal a été appelé à se prononcer simultanément sur ces deux régimes juridiques distincts mais étroitement liés, mettant en lumière la connexité entre harcèlement psychologique et lésion professionnelle psychologique ainsi que les conséquences juridiques concrètes qu’un seul et même événement peut entraîner pour l’employeur, sur le plan tant de ses obligations de prévention que de sa responsabilité en matière de santé et de sécurité, notamment dans le contexte d’activités sociales organisées par l’entreprise.

À titre de rappel, le harcèlement psychologique (Article 81.18 LNT) s’entend d’une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, lesquels sont hostiles ou non désirés. Cette conduite doit porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et créer pour celle‑ci un milieu de travail néfaste. Une telle conduite est également qualifiée de harcèlement psychologique lorsqu’elle revêt un caractère sexuel.

Par ailleurs, une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique lorsqu’elle porte une atteinte significative à la dignité ou à l’intégrité de la personne salariée et produit sur celle-ci un effet nocif continu dans le temps.

La lésion professionnelle (Article 2 LATMP) se traduit par une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à l’occasion d’un accident du travail, ou une maladie professionnelle, y compris la récidive, la rechute ou l’aggravation.

En règle générale, lorsqu’une réclamation pour lésion professionnelle de nature psychologique découle d’allégations de harcèlement psychologique, le Tribunal en fait l’analyse sous l’angle de la notion d’accident du travail.

 

Les faits essentiels de l’affaire De Sousa et Corporation Interactive Eidos

Madame De Sousa, analyste de données, participe en mars 2022 à une fête organisée et financée par son employeur afin de souligner le lancement d’un jeu vidéo. Bien que facultative, la participation est encouragée. L’événement réunit employés et consultants externes de la compagnie. Des consommations alcoolisées sont offertes aux employés. En fin de soirée, la plaignante, en état d’ébriété avancé, exprime sa peur de rentrer seule. Un consultant externe engagé par l’employeur propose de la raccompagner. Une fois au domicile de la plaignante, le consultant agresse sexuellement cette dernière malgré ses refus clairs et répétés.

La plaignante informe rapidement l’employeur de l’agression, lequel met fin au contrat du consultant. Profondément affectée, elle développe des troubles psychologiques majeurs qui l’empêchent de retourner au travail. Elle dépose une plainte à la police, conteste le refus de la CNESST de reconnaître sa lésion professionnelle et, quelques mois plus tard, dépose une plainte pour harcèlement psychologique. Les deux dossiers sont joints devant le Tribunal.

 

La décision sur les deux recours

Sur le plan du harcèlement psychologique, le Tribunal conclut que l’agression constitue une seule conduite grave au sens de la LNT. L’événement est jugé vexatoire, violent et attentatoire à la dignité et à l’intégrité psychologique et physique de la salariée, avec des effets nocifs persistants.

Sur le plan de la lésion professionnelle, bien que la nouvelle présomption légale relative à la violence sexuelle ne s’applique pas puisque les faits sont antérieurs à 2024, soit à l’entrée en vigueur de la disposition, le Tribunal reconnaît l’existence d’un accident du travail au sens de la LATMP. L’agression est qualifiée d’événement imprévu et traumatisant survenu « à l’occasion du travail », car elle s’inscrit dans la continuité directe d’une activité sociale organisée dans l’intérêt de l’employeur. Le lien causal entre l’événement et le trouble anxieux est établi.

 

Les obligations de l’employeur et les enseignements clés

Le Tribunal rejette l’argument voulant que l’employeur ne soit plus responsable une fois la fête terminée. Il retient une interprétation large de la notion de milieu de travail, fondée sur la connexité et l’absence de bris du continuum entre l’activité sociale et l’agression. L’employeur a manqué à son obligation de prévention, notamment en raison :

• du contrôle insuffisant de la consommation d’alcool;
• de l’absence de mesures concrètes pour assurer un retour sécuritaire des participants;
• de la diffusion inadéquate de la politique de harcèlement aux consultants;
• de l’omission de rappeler clairement les comportements attendus.

La simple remise d’un coupon de transport aux employés a été jugée insuffisante. En revanche, l’employeur a respecté son obligation de faire cesser le harcèlement une fois qu’il en a été informé, en mettant rapidement fin au contrat du consultant.

Cette affaire démontre que l’inaction ou l’insuffisance des mesures préventives peut engager la responsabilité de l’employeur, même lorsque l’acte violent est commis par un tiers externe (consultant, fournisseur, contractuel) et même lorsque l’agression survient à l’extérieur des lieux contrôlés par l’entreprise. Le Tribunal souligne que l’absence de contrôle de la consommation d’alcool et l’omission d’assurer un retour sécuritaire constituent des manquements sérieux à l’obligation de prévention.

Sur le plan pratique, les employeurs devraient notamment :

• diffuser leur politique de harcèlement psychologique auprès de toutes les personnes présentes aux activités (employés, cadres, consultants, contractuels) et la faire respecter par ces personnes;
• rappeler explicitement les comportements attendus et la tolérance zéro à l’égard de toute forme de violence, y compris à caractère sexuel;
• encadrer strictement la consommation d’alcool, tant dans la quantité offerte que dans sa distribution;
• mettre en place des mesures concrètes de retour sécuritaire, adaptées aux circonstances (transport organisé, accompagnement, suivi actif en fin d’événement);
• former les gestionnaires et les organisateurs d’événements afin qu’ils soient en mesure de reconnaître les situations à risque et d’intervenir efficacement.

Enfin, cette décision rappelle que la prévention du harcèlement psychologique est indissociable de la protection de la santé psychologique et de la sécurité des travailleurs. Elle impose aux employeurs une approche proactive et rigoureuse, particulièrement lors d’activités sociales où les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle tendent à s’estomper.

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