Coffre à outils – Gagnez en expérience Travailleuses expérimentées : un atout stratégique pour les employeurs

Au Québec, les personnes de 45 ans et plus représentent 42 %[i] de la main-d’œuvre, et près de la moitié sont des femmes. Expérimentées, engagées et essentielles dans plusieurs secteurs, elles demeurent pourtant freinées dans leur progression par des obstacles persistants.

Avec le vieillissement de la population et la prolongation des carrières, les écarts entre hommes et femmes se creusent, surtout après 55 ans : salaires moins élevés, préjugés tenaces et discrimination liée à l’âge et au genre. Pourtant, lorsqu’elles se sentent reconnues, les travailleuses expérimentées restent plus longtemps, stabilisent les équipes et contribuent fortement à la qualité du travail.

Pourquoi s’intéresser aux femmes dès la mi-carrière ?

Selon un rapport publié par le Comité consultatif pour les travailleuses et travailleurs âgé(e)s de 45 ans et plus (CC45+) et l’Institut du Québec : Les enjeux cachés de la mi-carrière, derrière les discours sur la valorisation des travailleurs d’expérience, les travailleuses de 45 ans et plus restent les grandes oubliées. Leur parcours, souvent marqué par des emplois précaires, des responsabilités familiales et un accès limité aux postes décisionnels, se heurte à un double mur : l’âgisme et le sexisme.

Ces stéréotypes façonnent encore les décisions d’embauche et de promotion, tout en fragilisant leur sécurité financière à long terme. En 2023, le revenu total médian des femmes de 65 ans et plus s’élevait à 30 100 $, comparativement à 41 400 $ chez les hommes, une différence de 11 000 $.[ii]  Mieux comprendre leur réalité devient essentiel pour bâtir des milieux de travail équitables et durables.

Des enjeux à ne pas négliger

Accès limité aux postes décisionnels

Même si elles sont plus scolarisées qu’avant, ayant presque rejoint les niveaux d’éducation des hommes, les femmes de 45 ans et plus n’occupent que 34 % des postes de gestion dans leur groupe d’âge. 

Des charges multiples qui influencent la stabilité en emploi

De plus en plus de femmes de 45 à 54 ans ont encore des enfants à charge, tout en soutenant des parents vieillissants. Cette « génération sandwich » subit encore davantage de pression : à titre d’exemple, lors de la pandémie, elles ont quitté leur emploi trois fois plus souvent que les hommes pour des raisons familiales.

Des obstacles persistants : âgisme, sexisme et conditions de travail exigeantes

Les parcours professionnels des femmes sont souvent interrompus par des responsabilités familiales, limitant ainsi l’accès aux postes mieux rémunérés. Elles sont aussi surreprésentées dans des emplois précaires, ce qui fragilise leur stabilité financière.

S’ajoute une discrimination cumulative : les femmes subissent plus fréquemment que les hommes les effets combinés de biais, notamment sexisme et âgisme — dans l’embauche, la formation, les promotions ou la répartition des tâches.

Selon une étude de Martine Lagacé, Motivations et obstacles au maintien en emploi des travailleuses âgées de 45 ans et plus, menée pour le CC45+ auprès de 480 travailleuses québécoises :

• Plus d’un quart ont vécu des attitudes âgistes ou sexistes affectant leur motivation et leur progression
• Les femmes de 55 ans et plus gagnent en moyenne moins que leurs collègues féminines plus jeunes

Ces facteurs conjugués — parcours interrompus, précarité, double discrimination — poussent souvent les femmes à quitter plus tôt, malgré leur expertise, leurs compétences et leur volonté de contribuer.

Le plafond de verre demeure présent dès la mi-carrière

Malgré leurs compétences et une expérience significative, plusieurs femmes atteignent un point d’arrêt dans leur progression, limitant leur motivation et leur sentiment d’appartenance.

La santé au féminin, encore taboue

Les questions de ménopause et de péri-ménopause, encore trop souvent taboues, ajoutent une complexité que les milieux de travail reconnaissent encore peu, alors qu’elles ont un impact direct sur le bien-être et la performance.

L’importance d’agir maintenant : un levier de stabilité

Soutenir les travailleuses expérimentées est un facteur clé de stabilité organisationnelle.
Les données montrent clairement que les femmes de 45 ans et plus demeurent engagées et souhaitent contribuer, à condition de recevoir un réel soutien :

• 44 % resteraient plus longtemps avec un réel accès à la formation après 50 ans
• 84 % se disent satisfaites lorsqu’elles se sentent soutenues et valorisées
• 72 % souhaitent transmettre leurs connaissances, un atout majeur pour la relève et le transfert des connaissances

Agir maintenant, c’est donc :

• Retenir une main-d’œuvre expérimentée essentielle dans un contexte de pénurie
• Réduire le roulement et ses coûts reliés
• Renforcer la culture organisationnelle
• Valoriser des compétences clés acquises sur des décennies

Bonnes pratiques pour soutenir et maintenir en emploi les femmes expérimentées

Lutter contre l’âgisme

• Politiques internes claires : définir ce qu’est la discrimination fondée sur l’âge, prévoir des mécanismes de signalement et outiller les équipes RH pour prévenir et intervenir
• Formations aux gestionnaires sur les biais inconscients (âge + genre)
• Recrutement inclusif et messages non excluants

Rendre visibles les parcours de carrière

• Critères de promotion clairs et transparents
• Accès équitable aux postes décisionnels et projets stratégiques

Miser sur la flexibilité

• Horaires modulables
• Télétravail adapté
• Congés pour proche-aidance

Prioriser la formation continue

• Formations technologiques accessibles
• Temps de formation intégré aux horaires
• Programmes de requalification si nécessaire

Valoriser l’expérience

• Mentorat
• Parrainage intergénérationnel
• Mise en valeur de l’expertise relationnelle et organisationnelle

Intégrer la santé au féminin dans les politiques RH

• Normaliser discussions et aménagements liés à la ménopause et périménopause
• Former gestionnaires et équipes aux réalités du vieillissement actif

En conclusion

Les travailleuses expérimentées jouent un rôle essentiel dans la stabilité, la performance et le transfert des savoirs. Pourtant, elles continuent d’affronter des obstacles tels que l’âgisme, le sexisme, les parcours interrompus et la précarité, qui freinent leur progression et accélèrent leur départ.

En leur offrant reconnaissance, flexibilité et accès réel au développement, les organisations renforcent la cohésion, la rétention et la résilience de leurs équipes. Miser sur elles, c’est investir dans un milieu de travail plus inclusif, plus durable et plus performant.

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[i] Tous les chiffres et toutes les citations de cet article proviennent des documents suivants : CC45+ et IDQ, 2025, Les enjeux cachés de la mi-carrière et CC45+ en collaboration avec le CCF, 2025, Motivations et obstacles au maintien en emploi des travailleuses âgées de 45 ans et plus.

[ii] Conseil du statut de la femme :  https://csf.gouv.qc.ca/portrait-des-quebecoises/01-retraite/