Coffre à outils – Gagnez en expérience Déconstruire les biais envers le personnel expérimenté : un levier stratégique pour les organisations
La pénurie de main-d’œuvre au Québec est une réalité durable : 60 % des besoins en recrutement sont liés aux départs à la retraite et depuis 2021, la demande de talents dépasse l’offre. Et cette situation ne s’améliorera pas avant 2034! Pourtant, un bassin de compétences demeure sous-exploité : les travailleur(euse)s expérimenté(e)s! Ils.elles représentent une main-d’œuvre qualifiée et engagée mais malgré tout, des biais persistants freinent leur intégration et leur valorisation.
Cet article propose de déconstruire ces perceptions et d’explorer des solutions pour valoriser cette richesse.
Quels sont les biais les plus fréquents et la réalité derrière chacun ?
Les employé(e)s de 55+ sont moins performant(e)s
Réalité : Aucune étude scientifique ne démontre un lien entre l’âge et la baisse de performance.[1] Au contraire, l’expérience apporte maturité, prise de recul et expertise.
Ils.elles s’adaptent difficilement au changement
Réalité : Les travailleur(euse)s expérimentés(es) s’adaptent aussi bien que les autres générations, à condition que des mesures soient mises en place, toutes générations confondues : formations continues, mentorat inversé, et accompagnement personnalisé.
Ils.elles ne veulent pas évoluer
Réalité : Le personnel expérimenté souhaite encore apprendre et contribuer. Leur engagement est souvent fort car ils valorisent la stabilité et la qualité des relations professionnelles. Malheureusement, les entreprises ont tendance à les délaisser en matière de développement des compétences. Des entretiens de fin de carrière et des plans de formation adaptés sont essentiels pour maintenir leur engagement.
Ils.elles freinent l’innovation
Réalité : L’innovation ne repose pas uniquement sur la jeunesse, mais sur la diversité des perspectives. Les équipes intergénérationnelles sont plus créatives et performantes, combinant expérience stratégique et pensée novatrice.
Ils.elles ont de la difficulté avec les nouvelles technologies
Réalité : La capacité d’apprentissage ne disparaît pas avec l’âge. La formation continue et l’accompagnement numérique permettent aux employé(e)s expérimenté(e)s de s’adapter rapidement, tout comme les générations suivantes. Leur expérience leur permet souvent de contextualiser l’usage des technologies avec discernement et apporte une vision stratégique et une réduction des risques dans l’adoption des outils.
Ils.elles coûtent trop cher
Réalité : Si la rémunération peut être plus élevée, elle s’accompagne d’une expertise qui réduit les erreurs, améliore la qualité et accélère la résolution de problèmes. De plus, leur présence favorise la transmission du savoir, ce qui diminue les coûts liés au roulement et à la perte de compétences.
Comment déconstruire les biais ?
Pour créer une culture inclusive et tirer parti de la complémentarité des générations, voici quelques mesures concrètes à mettre en place, qui aideront à combattre l’âgisme et à diminuer les biais.
- Renforcer la culture organisationnelle. Cela implique de sensibiliser les équipes et les gestionnaires à l’âgisme par des formations sur les biais inconscients et de communiquer régulièrement sur la valeur ajoutée des employé(e)s expérimenté(e)s. Leur expertise, leur stabilité et leur capacité à transmettre le savoir sont des atouts stratégiques qu’il faut mettre en lumière dans les politiques RH et la marque employeur.
- Favoriser une gestion intergénérationnelle efficace. Les entreprises doivent former leurs gestionnaires à la gestion des équipes parfois composées de quatre générations différentes et instaurer des programmes de mentorat inversé pour encourager l’apprentissage mutuel. Créer des espaces de collaboration où chaque génération peut partager ses forces et ses attentes contribue à réduire les tensions et à renforcer la cohésion
- Offrir de la flexibilité est également un levier incontournable. Les organisations peuvent offrir des horaires adaptés, du télétravail et des contrats modulables, comme des demi-journées, du travail saisonnier ou le partage de poste. Proposer des mandats spécifiques qui valorisent l’expertise des employé(e)s expérimenté(e)s, des projets stratégiques ou le transfert du savoir sont des mesures efficaces afin de maintenir leur engagement.
- La formation continue doit rester une priorité. Il est important de maintenir des discussions de carrière avec le personnel expérimenté afin d’identifier leurs besoins et aspirations. Offrir des plans de développement adaptés et organiser des entretiens de prolongation de carrière qui démontrent l’ouverture de l’entreprise et renforcent la mobilisation.
Déconstruire les biais envers les employé(e)s expérimenté(e)s c’est reconnaître que l’âge n’est pas un frein mais une force. RH, gestionnaires et directions jouent un rôle clé pour transformer ces perceptions en opportunités. Miser sur la complémentarité des générations, la flexibilité, la formation et la reconnaissance sont les piliers pour attirer et retenir ces talents.