L’impact financier du télétravail pour l’employeur

Le travail à distance comporte plusieurs avantages indéniables pour les employés, dont certains financiers. Mais les employés ne sont pas les seuls à en bénéficier!

Une économie de temps en matière de déplacements, une meilleure conciliation famille-travail qui contribue à réduire l’absentéisme, une réduction des dépenses professionnelles : vêtements, repas à l’extérieur, frais de déplacement, etc.

Grâce au télétravail, les employés pourraient économiser jusqu’à 4 000 $ US par année, selon un sondage mené par le site d’emplois FlexJobs. Les télétravailleurs ne sont toutefois pas les seuls à tirer profit de cette méthode de fonctionnement; les employeurs en bénéficient aussi!

Des économies non négligeables en matière d’infrastructures

Qui dit télétravail, dit moins d’employés au bureau. Conséquemment, un grand espace devient superflu, ce qui permet une réduction des coûts pour les entreprises qui souhaitent s’installer dans des locaux plus petits et à meilleur prix.

À titre d’exemple, bien que le projet d’optimisation de ses locaux ait été mis en branle peu de temps avant la pandémie, Hydro-Québec planifie d’économiser plusieurs millions de dollars en réduisant de 15 % à 20 % ses espaces locatifs au cours de la prochaine année.

En sachant que de nombreuses entreprises entendent continuer le télétravail complet ou en formule hybride après la pandémie, dans certains cas pour combler le déficit financier créé par la crise sanitaire, les employeurs ont sans contredit un avantage à continuer de permettre le télétravail.

Une réduction de l’absentéisme

Par ailleurs, un Comité consultatif du travail et de la main-d’œuvre, mandaté pour étudier la question du télétravail, a indiqué dans son Avis publié en octobre 2020 que le télétravail aurait contribué pour certains employeurs « à une diminution des retards, de l’absentéisme et du taux de roulement ».

Or, l’un des facteurs connus responsables de l’absentéisme est la tension au travail ou job strain[1]. Selon les données préliminaires de l’étude Santé psychologique, présentéisme et conditions de travail pendant et après la pandémie[2] dirigée par Caroline Biron, M. Ps., Ph. D., professeure titulaire au département de management de l’Université Laval et directrice du Centre d’expertise en gestion de la santé et de la sécurité du travail, les télétravailleurs québécois semblent vivre moins de tension au travail depuis le début de la pandémie, ce qui pourrait expliquer en partie la diminution de ce phénomène.

En revanche, cela pourrait résulter d’une hausse du présentéisme, associée au fait que certaines personnes continuent de travailler même si elles ne se sentent pas bien, selon Caroline Biron.

D’autres éléments, dont la réduction des besoins en matière d’entretien ou d’énergie (chauffage, électricité, etc.) ou les coûts en biens mobiliers s’ajoutent aussi au cumulatif des économies.

L’envers de la médaille

Toutefois, toute bonne chose a aussi ses mauvais côtés. De nombreux membres de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI) qui ont été sondés indiquent ne pas avoir été en mesure de bénéficier des avantages financiers du télétravail. Sur les 1 203 chefs de petites et moyennes entreprises québécoises sondés :

• 64 % ont affirmé ne pas avoir été en mesure d’implanter le télétravail puisque cette méthode de travail ne convenait tout simplement pas à leur domaine;
• 39 % ont constaté une nette augmentation de leurs coûts en fournitures de bureau;
• 36 % ont indiqué que le télétravail à rendu la communication plus difficile;
• 34 % ont observé une baisse de la productivité.

Si la différence de rendement entre les employés en présentiel et ceux en télétravail était notable lors de la première itération de l’étude en avril 2020, Caroline Biron mentionne que cet écart s’est cependant estompé lorsque les télétravailleurs ont été sondés en février 2021.

« Il faut se rappeler qu’en mars et en avril 2020, les employés ont dû s’adapter très rapidement à une nouvelle réalité, ce qui explique leur faible rendement. Toutefois, si les télétravailleurs sondés dans le cadre de mon étude ont su rattraper le retard, on soupçonne malgré tout, aux dires du milieu, qu’une certaine léthargie risque de s’installer, entre autres en raison du manque d’échanges entre collègues », indique-t-elle.

De surcroît, les niveaux de détresse psychologique, même s’ils demeurent similaires tant pour les télétravailleurs que les employés en présentiel restent élevés selon les données recueillies par Prof. Biron. « Ce qui est alarmant, c’est que la détresse avoisine les 40 % chez les travailleurs en général », indique-t-elle.

Alors que la santé mentale nécessitait déjà plus d’investissements de la part des entreprises avant la pandémie, il est certain que cet enjeu aura un impact à court terme sur les budgets des entreprises si elles ne veulent pas voir leurs équipes péricliter[3].

[1] La tension au travail ou job strain, qui correspond à la combinaison de demandes psychologiques élevées et un faible contrôle au travail, augmente le risque de s’absenter en raison d’un problème de santé mentale (Duchaine, C. et al. 2020. JAMA Psychiatry, doi:10,100 1/jamapsychiatry.2020.0322

[2] Santé psychologique, présentéisme et conditions de travail pendant et après la pandémie, projet financé par le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada, dirigé par Caroline Biron, M. Ps., Ph. D., en collaboration avec les co-chercheurs Claude Fernet, de l’Université du Québec à Trois-Rivières et Maria Karanika-Murray, de Nottingham Trent University, au Royaume-Uni. Le projet compte 1 450 travailleurs québécois qui ont été sondés à quatre reprises entre avril 2020 et février 2021.
https://www4.fsa.ulaval.ca/evenements/presenteisme-sante-psychologique-et-performance-au-travail-pendant-la-pandemie/

[3] Pour en savoir plus et obtenir des outils pour agir en prévention :
https://inspq.qc.ca/risques-psychosociaux-du-travail-et-promotion-de-la-sante-des-travailleurs/risques-psychosociaux-du-travail
https://www.irsst.qc.ca/publications-et-outils/publication/i/100471/n/guide-pour-une-demarche-strategique-de-prevention-des-problemes-de-sante-psychologique-au-travail-rg-618