Faciliter l’inclusion des personnes LGBTQ+

Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail fait partie de la réalité de bien des membres des communautés LGBTQ+. Ces personnes sont trop souvent la cible de propos et comportements qui leur minent la vie au point où, parfois, elles ne voient d’autre solution que de quitter leur emploi.

Nous avons rencontré Olivia Baker, formatrice en inclusion des personnes LGBTQ+ en milieu de travail et chargée de programme à la Fondation Émergence, organisme qui œuvre contre l’homophobie et la transphobie, pour en apprendre davantage sur le harcèlement au travail et sur les moyens d’améliorer l’inclusion du personnel issu de la diversité sexuelle et de genre.

Le harcèlement au travail : une dure réalité pour les communautés LGBTQ+

Selon un récent sondage effectué par Léger Marketing pour la Fondation Émergence, la proportion du personnel issu de la diversité sexuelle et de genre au Québec est de 14 %. Ainsi, sur le marché du travail, plus d’une personne sur dix est LGBTQ+. De ce nombre, près des deux tiers – par comparaison au tiers des personnes hétérosexuelles sur le marché du travail – auraient subi du harcèlement psychologique ou sexuel au travail au cours des cinq dernières années. De plus, environ une personne LGBTQ+ sur six aurait déjà quitté un emploi puisque son milieu n’était pas inclusif, et une sur cinq y aurait songé.

Reconnaître les comportements harcelants

« Le harcèlement psychologique ou sexuel se caractérise par une conduite blessante ou humiliante qui peut avoir des effets néfastes sur la personne », définit Olivia Baker. Selon la CNESST, il se manifeste par des comportements, gestes ou paroles :

• répétés;
• hostiles;
• qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;
• qui lui rendent le milieu de travail néfaste.

Le harcèlement psychologique et sexuel peut prendre différentes formes, notamment :

• L’isolement
  « Souvent, dit la formatrice, les gens n’ont pas envie d’être associés aux personnes LGBTQ+ de peur d’être catégorisés comme elles. Parfois, cela ne vient pas d’une mauvaise intention, mais plutôt d’un malaise par rapport à la diversité sexuelle et de genre. »
• Le dénigrement
  Il peut se révéler par des blagues sur des stéréotypes des commentaires sur les pratiques sexuelles, ou encore par une utilisation des mauvais pronoms (il, lui pour une femme trans, par exemple). « C’est ce qu’on appelle mégenrer, dit Olivia Baker. Bien sûr, il peut arriver de se tromper, mais quand c’est fait de façon répétitive, voire volontaire, cela devient du harcèlement. »
• Le discrédit
  Il peut s’agir de confier des tâches en deçà ou bien au-delà des compétences de la personne, pour l’humilier ou la placer en situation d’échec.
• La menace
  Par exemple, celle de révéler l’orientation sexuelle d’une collègue qui ne répond pas favorablement à ses avances.

« Ces comportements portent atteinte à la dignité et à l’intégrité physique et psychologique de la personne, note la formatrice. Ils peuvent engendrer de l’anxiété, des épisodes de dépression, du mal à dormir… Généralement, quand on vit ce genre de situation, on n’a pas envie de se rendre au travail, dans un milieu néfaste. »

Les obligations de l’employeur

Selon la loi, l’employeur a une responsabilité d’agir pour mettre fin à une situation de harcèlement dès qu’on lui en fait part.

Autre obligation : établir une politique de prévention du harcèlement et de la violence au travail. « Un bon moyen de rendre la politique plus inclusive serait d’expliciter ce qu’on interdit, notamment en donnant des exemples concrets qui s’appliquent à différentes communautés, suggère Olivia Baker. Souvent, les personnes victimes de harcèlement n’en sont pas conscientes. Disposer d’une politique claire va permettre au personnel de reconnaître ces comportements et d’agir en conséquence. »

Favoriser l’inclusion au travail

La clé de l’inclusion demeure cependant l’éducation et la sensibilisation. « Il est fréquent que le harcèlement découle d’une mauvaise compréhension des identités, entre autres à cause des préjugés, indique l’experte. Offrir de la formation permet d’effectuer de la prévention auprès du personnel et d’aider les gestionnaires à rendre le milieu de travail plus inclusif. » Mieux comprendre ces enjeux permettra aux chefs d’équipes de donner l’exemple et aux ressources humaines d’être mieux outillées pour venir en aide aux membres du personnel qui vivent ce genre de situation.

Autre clé : la communication. « Il existe de nombreuses façons de gérer une situation de harcèlement, dit la formatrice. Parfois, une plainte peut s’avérer nécessaire, mais souvent, seulement parler avec la personne peut permettre de constater qu’elle n’était pas consciente que ce qu’elle a fait était blessant. »

En mars, Émergence a lancé, en partenariat avec le Conseil du patronat du Québec et la CNESST, une campagne de sensibilisation au harcèlement envers les communautés LGBTQ+ au travail. Cette initiative s’inscrit dans le cadre du programme ProAllié de la fondation, axé sur l’inclusion des personnes de la diversité sexuelle et de genre.

Le 17 mai sera la Journée internationale contre l’homophobie et la transphobie. Pourquoi ne pas en profiter pour offrir à votre personnel des outils qui aideront les uns à mieux comprendre la réalité des autres, et ces derniers à se sentir plus inclus au sein de votre entreprise?